ハラスメントの発生で「会社」が被告に

「ハラスメント」は一般的に「嫌がらせ」と訳されますが、日本語で「嫌がらせ」という場合、嫌がらせに当たるかどうかについて第三者的な視点からの評価が入るのに対し、「ハラスメント」はどちらかと言うと被害者の主観的な概念であり、「不愉快」と訳した方が適切な場合もあります。

ハラスメントには、「セクシャルハラスメント（セクハラ）」「パワーハラスメント（パワハラ）」「モラルハラスメント（モラハラ）」等があり、「性差別」「宗教差別」「えこひいき」といったものもハラスメントに含まれます（性差別はセクハラ、宗教差別、えこひいきはモラハラに該当します）。

このほか、飲酒の強要、酒に酔った状態での暴言・暴力などお酒に関する嫌がらせである「アルコールハラスメント」、職場で自己の意思に反してタバコの煙にさらされるといった喫煙に関する嫌がらせ行為である「スモークハラスメント」といった造語もあります。

近年、職場におけるハラスメントの被害者（従業員）が「会社」を相手取って訴訟を起こすケースが増えてきています。

ハラスメントには当然「個人」の加害者がいるはずですが、多くの場合、加害者ではなく会社が被告となるのは、加害者を雇用している会社は「使用者責任」もしくは「職場環境配慮義務（安全配慮義務や健康配慮義務をより広義にとらえた概念）不履行」の当事者だからです。

セクハラ以外の判例はまだ揺れている段階

ハラスメント関係の裁判では、セクハラに関しては「ハラスメントの存否」や「損害の程度の認定」について判例が固まりつつあるものの、他のハラスメントに関してはまだ判例も揺れている段階です。というのも、・・・

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ハラスメント事案発生時の対処法

では、実際にハラスメント事案が発生してしまった場合、役員としてはどのようなことに注意して対処するべきでしょうか。具体的な対処方法は以下のとおりです。・・・

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ハラスメントの「予防」のために

ハラスメントの発生を「予防」するためには、まず、経営トップが「ハラスメントは許さない」という方針を明確に打ち出すことが何よりも効果的です。就業規則の「服務規律」や「懲戒」にその旨を明記するのもその一環と言えますが、就業規則を制定して終わりになってしまわないよう、事あるごとに経営トップがこの方針を発信したり、ハラスメントに関する研修を管理職登用研修に組み入れるなどして、従業員の啓発を図りましょう。なお、研修は１回だけでなく、定期的に実施することで高い効果が期待できます。

また、・・・

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ハラスメント事案の問題化を防いだ実例

最後に、某大手メーカーで、ハラスメント事案を小さなうちに解決できた実例を紹介しましょう。・・・

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