人材募集の広告、ここに注意

会社の業容の拡大や業績回復に伴い、現在の従業員・パートタイマー・アルバイトでは人手が回らなくなる場合があります。離職率の高い業態では、業績に関係なく、何ら手当をしなければ人材は減り続ける一方といえます。

人材の補充をしなければ、現場は過重労働で疲弊し、従業員満足度の低下は免れないでしょう。また、人材不足による工場操業度の低下や店舗等におけるサービスの低下、新店出店の断念といった事態も招きかねません。労働集約型産業の場合、特にその傾向が強いといえるでしょう。そのような会社では、定期的・継続的に人材募集の策を講じる必要があります。

そのような業態でなくても、中期事業計画の実現に必要となる人材、従業員数、パート・アルバイト数を確保するために、採用計画を練り、その実現に向けて、やはり定期的・継続的に人材募集の策を講じる必要があるといえます。

幸い、近年は新卒・第２新卒ともに買い手市場が続くとともに、人材の流動化は相当進み、転職市場は厚みを増しています。必要な人材を確保するためには、多少の手間暇をかけることをいとわない会社も少なくありません。

人材募集に際しては、人づてによる紹介、ハローワーク、自社ホームページや求人誌の活用、民間の斡旋会社やスカウトの利用といった直接雇用のための施策に加えて、派遣会社の利用等、集めたい人材の特性に応じ、人材募集策を使い分けることになります。

自社ウェブサイトや求人誌の活用に際して、注意しなければならないのが、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「男女雇用機会均等法」といいます。）への対応です。男女雇用機会均等法では、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」（同法５条）と定め、募集・採用において、女性のみならず、男性を差別することを禁止しています。

具体的には、・・・

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「カメラマン募集」「未婚女性募集」はNG？

では、具体的にはどのような内容の広告が男女雇用機会均等法違反に該当しうるのでしょうか。・・・

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「女性歓迎」が禁止される場合と許される場合

女性が多い職場において、慣習的に「女性歓迎」としてしまうと、男女雇用機会均等法違反になってしまいます。しかし、「女性歓迎」が同法違反にならないケースもあります。それがポジティブアクションに基づくケースです。

ポジティブアクションとは、・・・

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警備員を男性のみ募集することは許される？

もっとも、何が何でも性別による取扱いを変えてはいけないとしてしまうと、むしろ不適切になってしまう局面も考えられます。そこで、以下のいずれかに該当する場合には、例外として、性別による取扱いを変えてもＯＫとされています。・・・

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現場任せは危険！人事担当取締役の役割とは？

男女雇用機会均等法に違反する行為については、厚生労働大臣から報告を求められ、または助言、指導若しくは勧告の対象となりえますし、事業主が是正勧告に従わない場合にはその旨の公表がされることもあります（男女雇用機会均等法29条、30条）。そのような制裁を受けてしまうと、社会的な名声を大きく傷つけることになってしまいます。

そのため、人事担当取締役の役割は、・・・

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女性の活躍の「見える化」が進行中

求職者の視点から考えてみると、とりわけ女性の求職者であれば、「この会社は古い体質の会社で、女性が活躍しにくい会社なのではないか」が、非常に気になるところです。・・・

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問われるLGBTへの感度

最近では、男女雇用機会均等法が解消しようとしている「男or女」という問題に加えて、LGBT当事者を支援する団体などから・・・

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