ライバル会社を立ち上げた元営業部長に対して法的措置をとれるか？

営業マンが他社に転職するのは、会社にとっては損失といえるのが通常でしょう。腕利きの営業マンである営業部長であれば、なおさらです。ましてや、その営業部長に新たに競合会社を立ち上げられてしまうと、会社にとって脅威となります。元営業部長を務めていただけにこちらの手の内（顧客、営業手法、価格、製品・サービスの欠点等）を熟知しており、ライバル会社の強力な推進役として、自社のシェアを奪う張本人になる可能性があります。

さらに追い打ちをかけるように元営業部長が部下を引き抜くことも考えられます。営業部員の多くを引き抜かれれば、会社にとっては、重要な人材を失い業務の遂行に支障をきたしたり、人材の流出に伴い会社が有するノウハウや重要情報も流出したりするおそれがあります。

このような事態になってしまったからでは遅きに失するのですが、会社としては、元営業部長に対して、会社に発生した損害の賠償を求める等の何らかの措置をとりたいと考えるかもしれません

この点、ライバル会社の新設や従業員を引き抜く行為が違法となるかどうかについては、かかる行為が営業部長の在任中に行われた行為なのか退職後に行われた行為なのかによって異なります。この点、会社設立行為や引き抜き行為が行われたのが営業部長の退職前である場合、当該営業部長がその当時に取締役であれば、善管注意義務（会社法330条、民法644条）、忠実義務（会社法355条）を負っていますので、それらの義務に違反したことになり、違法となります。もし、当該営業部長が一般従業員であれば、雇用契約上の誠実義務（労働契約法３条４項、民法１条２項）を負っていますので、やはり違法となります。

したがって、元営業部長が退職前にライバル会社を新設したり、引き抜き行為を行ったりした場合には、会社は、発生した損害について損害賠償請求を行うことが可能となります。

また、懲戒処分や退職金の不支給も検討すべきです（懲戒処分については、「従業員が会社の金を着服していた」の『「告訴しない」という選択をした場合の留意点は？』を参照してください）。

他方で、取締役が退任、または、従業員が退職した後は、上記のような義務を当然に引き続き負うわけではありません。また、そもそも退職する各従業員には職業選択の自由（憲法22条）の一環として転職の自由が保障されていますので、各従業員が会社の手続に従って退職する限り、これらの従業員に対して転職を勧誘すること自体は不法なものとはいえません。したがって、ライバル会社の設立や引き抜き行為が行われたのが営業部長の退職後である場合には、元営業部長に対して損害賠償請求を行うことはできないのが原則です（例外については「退職後の行為について法的措置をとるための方策」を参照してください）。

もちろん、このような話は、何も営業部長だけに限った話ではありません。役職の有無にかかわらず、すべての取締役・従業員に当てはまる話です。それだけに、役員としては、不測の事態に備えて、どのような場合であれば、ライバル社の設立や引き抜き行為を行った元取締役、元従業員に対して責任を追及することができるのかを、事前に理解しておく必要があります。

退職後の行為について法的措置をとるための方策

まず、会社が、取締役または従業員との間で、退職後の競業行為ないし引き抜き行為を禁止する旨の合意（競業避止義務契約や競業避止義務特約）を得ている場合には、会社は、かかる義務違反を理由として損害賠償責任を追及することが可能です。このような合意は、個別に誓約書や契約書を交わすやり方に加えて、就業規則にその旨書き込むやり方でもOKです。よって、まだ合意をしていない会社においては、各取締役および各従業員と個別に誓約書や契約書を交わすか、従業員と合意の上就業規則を改定することを検討すべきです（もっとも、このような合意は、後日、職業選択の自由を侵害している等の理由で有効性が問題視される可能性がある点には留意が必要です）。

さらに、競業避止義務に関する契約や特約以外に、秘密保持に関する契約・特約を交わすことで、機密情報の流出に歯止めをかけることも、ぜひ検討すべきです。

もし、このような合意を得ていない場合には、取締役または従業員が退職後に引き抜き行為を行ったとしても、原則としてかかる引き抜き行為を理由として損害賠償責任を追及することはできません。

もっとも、引き抜き行為が社会的相当性を著しく欠くような方法、態様であるといえる場合には、例外的に引き抜き行為は違法となり、責任を追及することが可能です。社会的相当性の逸脱の有無の判断については、転職する従業員のその会社に占める地位、会社内部における待遇および人数、従業員の転職が会社に及ぼす影響、転職の勧誘に用いた方法等といった諸般の事情を総合考慮して判断されます。具体的には、重要な地位にある従業員ないし大量の従業員を一斉かつ不意打ち的に引き抜く等、会社の業務に重大な支障が生じることを認識しつつ引き抜きを行った場合、内密に従業員の転職を計画し、当該従業員が退職後直ちに営業を行うことができるように準備していた場合、会社はいずれ閉鎖されるといった虚偽の事実を伝えて従業員の勧誘を行った場合等においては、かかる引き抜き行為は、社会的相当性を著しく欠くような方法、態様であると判断される可能性が高いと考えられます。

したがって、会社が引き抜き行為を行った取締役または従業員に対して責任追及をしたいと考える場合には、競業行為ないし引き抜き行為を禁止した合意等の有無を確認し、かかる合意等がない場合には、その具体的事情からみて、引き抜き行為が社会的相当性を逸脱していると認められるような、極めて悪い態様で行われていた場合に限り、責任追及をすることができることになります。

もっとも効果的な予防策

なお、上述した通り、会社が事後的にとることができる手段は、損害賠償責任の追及だけです。ライバル会社の業務を差し止めたり、転職自体を差し止めたりするようなことは、残念ながら不可能です。また、損害賠償責任の追及に際して、引き抜き行為が社会的相当性を著しく欠く点についての立証責任は会社が負うことになります。

もちろん、事後的な法的解決の手段に備えて、事前に誓約書等を交わすといった準備を積み重ねることは大事なことです。誓約書が存在することで競業に対する牽制効果があることも事実です。

しかし、より効果的な予防策は、従業員満足度を高めることだと考えられます。一人ひとりがやりがいをもって仕事に取り組むことができるよう職務内容、労働環境、勤務条件等の継続的な改善を続け、報酬や福利厚生、長期雇用の保障等で従業員の期待にしっかりと応えることで、会社への忠誠心を醸成させることができれば、職場環境の改善に継続的に取り組みライバル社の立ち上げやライバル社への転職といった行為を思いとどまらせることが可能になるといえます。