不正解です。
年俸制を採用した企業では定期昇給を期待できなくなった従業員のやる気が失われるリスクがあることから、経営陣は、従業員のやる気を高めるために、頑張った人にきちんと報いる人事評価制度も構築しなければなりません。各従業員に１年の目標を設定させその達成度を評価する「目標管理制度」は、「頑張ったかどうか」の目安に納得感を得られやすいことから、年俸制を採用している会社の多くが、目標管理制度をセットで実施しています。以上より、問題文は正しいです。

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「従業員にやる気を出させたい」の「年俸制の導入がやる気アップにつながらない理由とは？」はこちら

不正解です。
年俸制は、従業員に支払う賃金を１年間という単位（年収単位）で決める賃金制度ですが、そこで定められた賃金はあくまで所定の労働時間の対価に過ぎず、労働時間が所定の労働時間を超えた場合は、管理監督者等でない限り残業代を支払う必要があります。以上より、問題文は誤りです。

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「従業員にやる気を出させたい」の「年俸制の導入がやる気アップにつながらない理由とは？」はこちら

正解です。
年俸制は、従業員に支払う賃金を１年間という単位（年収単位）で決める賃金制度ですが、そこで定められた賃金はあくまで所定の労働時間の対価に過ぎず、労働時間が所定の労働時間を超えた場合は、管理監督者等でない限り残業代を支払う必要があります。以上より、問題文は誤りです。

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「従業員にやる気を出させたい」の「年俸制の導入がやる気アップにつながらない理由とは？」はこちら

不正解です。
整理解雇は、懲戒解雇や能力不足による解雇とは異なり、従業員に原因のない解雇です。問題文は「能力不足による解雇」を前提としているため、整理解雇の説明としては誤りです。

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「機関投資家に自社の魅力を伝えたい」の「人件費抑制の具体策【後半】―――雇用調整の種類」はこちら

正解です。
整理解雇は、懲戒解雇や能力不足による解雇とは異なり、従業員に原因のない解雇です。問題文は「能力不足による解雇」を前提としているため、整理解雇の説明としては誤りです。

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正解です。
従業員に対して上司が「○○さんにはずっとうちで働いてもらいたい」と発言するなど、契約満了時には契約が更新されるものと従業員が期待することに合理的な理由が認められる場合には、その雇止めについて「合理性」と「客観性」が厳しく問われることになります（労働契約法19条）。以上より、問題文は誤りです。

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「機関投資家に自社の魅力を伝えたい」の「人件費抑制の具体策【前半】―――雇用調整に踏み切る前にやるべきこと」はこちら

不正解です。
従業員に対して上司が「○○さんにはずっとうちで働いてもらいたい」と発言するなど、契約満了時には契約が更新されるものと従業員が期待することに合理的な理由が認められる場合には、その雇止めについて「合理性」と「客観性」が厳しく問われることになります（労働契約法19条）。以上より、問題文は誤りです。

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「機関投資家に自社の魅力を伝えたい」の「人件費抑制の具体策【前半】―――雇用調整に踏み切る前にやるべきこと」はこちら

正解です。
人件費の抑制は、一般従業員より先に「役員や管理職から行うこと」が重要です。通常、役員や管理職は一般従業員より高い処遇を受けており、業績が良ければその成果として一般従業員より多くの報酬・賃金を受け取ることになるのですから、逆に業績が悪化して人件費抑制が避けられない場合には、率先してその身を切らなければ、従業員や部下はついてきませんし、その後に企業が実施する施策への信頼も協力も得られません。以上より、問題文は誤りです。

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「機関投資家に自社の魅力を伝えたい」の「人件費の抑制はどこから手をつけるか」はこちら

不正解です。
人件費の抑制は、一般従業員より先に「役員や管理職から行うこと」が重要です。通常、役員や管理職は一般従業員より高い処遇を受けており、業績が良ければその成果として一般従業員より多くの報酬・賃金を受け取ることになるのですから、逆に業績が悪化して人件費抑制が避けられない場合には、率先してその身を切らなければ、従業員や部下はついてきませんし、その後に企業が実施する施策への信頼も協力も得られません。以上より、問題文は誤りです。

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