人材の獲得・定着や、育児・介護、学び直しとの両立を後押しする制度として、「週に3日休める働き方」への関心が高まっています。なかでも、従業員が希望すれば週休3日という働き方を選べる「選択的週休3日制」を導入・検討する企業が増えています。

週休3日制には、労働時間と給与の扱いによって、複数の方式があります。例えば、1日の勤務時間を延ばして週の総労働時間は維持する方式もあれば、勤務日数に合わせて給与を見直す方式、給与を維持したまま労働時間を減らす方式もあります。どの方式を採用するかによって、人件費や生産性、業務運営、従業員のキャリアへの影響は大きく異なります。制度の設計や運用によっては、従業員の利用が進まなかったり、制度を利用しない従業員に業務負担が偏ったりする可能性もあります。

また、有価証券報告書における人的資本情報の開示は段階的に拡充されており、2026年3月期からは新たな開示項目が追加され、経営戦略と関連付けた人材戦略や、それを踏まえた従業員給与等の決定方針などの記載も求められるようになりました。週休3日制についても、自社の人材戦略における位置付けや導入による効果を整理し、株主・投資家や従業員に説明できるようにすることが重要になります。

以上を踏まえ、自社における週休3日制の導入について、次の4つの点から検討してみてください。

①　自社の経営課題や人材戦略を踏まえた、週休3日制の導入目的
②　人件費・生産性・業務運営への影響を踏まえた、自社に適した制度設計
③　導入効果を検証するための評価指標と検証方法
④　導入の目的や効果について、株主・投資家および従業員に説明すべき内容

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