＜解説＞

2024年４月１日より改正法施行

「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（障害者差別解消法）が2021年5月に改正され、2024年４月１日に施行されました。本改正により、事業者に対し障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化されました（改正前は努力義務）。これにより、事業者が障害のある人から「社会的なバリアを取り除いてほしい」との意思を示された場合には、事業者はその実施に伴う負担が過重でない範囲で、バリアを取り除くために必要かつ合理的な対応をすることが義務となりました。なお、改正により努力義務が義務化されたものの、「合理的配慮」の水準が上がったわけではない点には注意が必要です。

「合理的配慮」は障害特性により異なります。たとえば肢体に障害がある方には物理的環境への配慮（例：車椅子で車両に乗り込むのを手伝う）が必要になり、視力や聴力に障害がある方には意思疎通への配慮（例：難聴者に筆談で商品説明を行う）が必要になります。障害特性に応じた具体的配慮については、管轄の省庁が定める対応指針を参考にしてください（経済産業省の場合、こちらを参照）。

合理的配慮は事業者等の事務や事業の目的・内容・機能に照らし、次の三つを満たす必要があります。
・必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られること。
・障害のない人との比較において、同等の機会の提供を受けるためのものであること。
・事務・事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないこと。
なお、合理的配慮の提供については、上述したとおり、その提供に伴う負担が過重でないことも要件となります。

負担が「過重かどうか」は一律に定めることはできません。以下の要素などを考慮して、個別の事案ごとに具体的な場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することになります。
（１）　事務・事業への影響の程度（事務・事業の目的・内容・機能を損なうか否か）
（２）　実現可能性の程度（物理的・技術的制約、人的・体制上の制約）
（３）　費用・負担の程度
（４）　事務・事業規模
（５）　財政・財務状況

そして、合理的配慮の提供に当たっては、社会的なバリアを取り除くために必要な対応について、事業者と障害のある人との間で対話を重ね、共に解決策を検討することが重要となります。これは「建設的対話」と言われるものです。障害のある人からの申出への対応が難しいとしても、障害のある人・事業者の双方が持っている情報や意見を伝え合い、代替的な対応策を探ることが必要となります。代替的な対応策により障害のある人が直面している社会的なバリアを取り除くことができるよう知恵を出し合うべきです。

建設的対話を効果的に行うためには、事業者から次のような対応（発言）をしないようにしましょう（政府広報オンラインより引用）。建設的対話を一方的に拒むことは、改正障害者差別解消法で事業者の義務となった「合理的配慮の提供義務」に違反する可能性もあるため注意が必要です。

事業者に求められる具体的な取り組み

各省庁が管轄の事業者向けに指針を定めており、事業者はそれを参考にして対応方針をマニュアル化するなど自主的な取り組みを行うことが望まれます（経済産業省の場合、こちら）。

実際に障害のある人等から相談を受けたときに一次的に対応した方が対応に困らないよう事前にマニュアルを整備しておくべきです。また、一次的に対応した方が社内で相談できるよう社内の相談窓口を設けておき、組織的な対応ができるようにしておきましょう。

また、ホームページ等を活用し、障害のある方からの相談窓口に関する情報を周知しておくことも一案です。実際の相談事例は、相談者のプライバシーに配慮しつつ順次社内に蓄積し社内共有を図り、以後の合理的配慮の提供等に活用することが望まれます。

事業者は、研修・啓発、障害を理由とする差別の解消の推進に資する制度を整備するようにしましょう。管轄の省庁が提供する対応方針などの情報を参考に、事業者の内部規則やマニュアル等について、障害者へのサービス提供等を制限するような内容が含まれていないかについて点検するようにしましょう。

障害者差別解消法の適用範囲

各省庁が定める対応指針に記載されている具体例はリアルな店舗での対応を念頭にしていることが多いのですが、障害者差別解消法上、事業者は対面やオンラインなどサービス等の提供形態の別を問われていません。リアルな店舗を持たない事業者は「当社には関係がない話」と誤解しないようにしましょう。たとえば、いずれの会社も株主総会の場で障害者差別解消法が適用されます。そのため、株主総会の招集通知等で障害者差別解消法に対応した記載（最寄りの駅から総会会場までのバリアフリーのルートの記載など）を行う会社は、3月開催の上場会社で76社（3月総会全体の14.0%）ありました（WEBセミナー『2025年３月株主総会の状況』のセミナー資料を参照）。聴覚障碍者が株主総会に出席するケースに備えて、リアルタイムの字幕をモニターに表示するサービスを導入する会社もあります。

なお、事業者は雇用分野での障害者差別（事業主としての立場で労働者に対して行う障害を理由とする差別）が禁止されており、雇用分野での合理的配慮の提供義務も課されていますが、これは「障害者の雇用の促進等に関する法律」によるものです。障害者差別解消法は雇用分野では適用範囲外となります（下記の同法13条を参照）。

さて、以上の解説をご覧いただければ、誰の発言がGOOD発言か、もうお分かりですね。正解は以下のとおり。

＜正解＞

取締役C：「BtoBの企業やIT業であっても障害者差別解消法が適用される場面は少なくありません。たとえば、株主総会の開催時は典型例ですね。」
（コメント： 取締役Cの発言は顧客との対面対応をイメージしにくい業態であっても、障害差別解消法は適用されることを指摘しており、GOODです。「株主総会の開催時」という具体例も適切です。）

取締役A：「障害のある人だけを特別扱いすることはいかがかと思います。」
（コメント： 合理的配慮は障害のある人もない人も同じようにできる状況を整えることが目的であり、「特別扱い」ではありません。取締役Aの発言は障害者差別解消法において事業者に求められる社会的なバリアを取り除くための対応の意味合いを正しく理解していないBad発言です。）

取締役B：「当社はリアルの店舗があるので障害者差別解消法への対応が必須となりますが、BtoBの企業やリアルの店舗がないIT業のような業態では同法への対応が一切必要のない業態もありますね。」
（コメント：障害者差別解消法は事業者に一律に適用されるものであり、リアルの店舗の有無によって適用の有無が異なるものではありません。）

取締役D：「そうですね。障害者差別解消法は雇用時にも適用されます。雇用時に障碍者を差別することがあってはならないことが障害者差別解消法でうたわれています。」
（コメント：確かに、事業者は雇用分野での障害者差別（事業主としての立場で労働者に対して行う障害を理由とする差別）が禁止されており、雇用分野での合理的配慮の提供義務も課されています。しかし、障害者差別解消法とは別の法律の「障害者の雇用の促進等に関する法律」によるものです。障害者差別解消法は雇用分野では適用範囲外となります（障害者差別解消法13条を参照）。）