会社を構成する「ヒト」「モノ」「カネ」のうち、一朝一夕でそろえることが難しいのが「ヒト」だ。また、「ヒト」は会社の成⻑・収益⼒の源泉であるだけでなく、当然ながら社会の構成要素でもある。このため、会社の人材戦略には社会のサステナビリティを支えるという側面もあり、人材戦略は「サステナビリティ経営」の重要な一翼を担っているとも言える。

このように、人材戦略は会社の成⻑・収益⼒の源泉、サステナビリティ経営の実践という両面から投資家の注目を集めており、コーポレートガバナンス・コードの補充原則２－４①や補充原則３－１③では、人材戦略に関する目標や方針、実施状況などの開示を求めているところだ。

ただ、現状、人材戦略や人的資本関連の開示は有価証券報告書などの制度開示では十分に手当てされていない。政府・金融庁はその現状を変えるべく、2022年6月13日には金融審議会のディスクロージャーワーキング・グループの報告書（以下、DWG報告書）を公表、これを受け年内に開示府令を改正し、2023年3月期の有価証券報告書から適用する方針であることは既報のとおりだ（2022年6月15日のニュース『有報での開示が見込まれる「男女間賃金格差」の解消に向けたステップ』参照）。

DWG報告書が有価証券報告書で開示を求めている項目は下記のとおりとなっている（DWG報告書14ページ）。

上記（ⅰ）については、会社によって名称や内容の違いはあるにせよ何らかの「方針」はあるのが通常であるため、それをメンテナンスすることで対応できるケースが多いだろう。また（ⅲ）も、算定した値が業界平均を下回ることになれば採用活動や企業イメージの点で他社の後塵を拝しかねないというリスクはあるものの、会社にとっての負担という点では、算定した値を開示するだけの話に過ぎない。これに対し（ⅱ）は、「方針」と整合的で測定可能な指標（インプット、アウトカム等）の設定が必要となることから、こういった指標をKPIとして採用していない会社では、人材関連の多数の指標の中から自社に適したものを選定するのに手間取ることが予想される。こうした会社にとっては、・・・

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