サントリーや資生堂など、近年、社外からプロフェッショナルなCEOを招聘する企業が出てきているが、こうした企業はまだまだ少数にとどまる。多くの日本企業では、CEOは「社内」から選出される。しかしながら、現在の大手企業の人事制度の下で、果たして社内から適任者が選出されるのか、疑問が残る。

通常、日本の大手企業は、新卒を一括採用し、長い時間をかけて徐々に経営者候補を選抜していく。昇格の時期など節目節目である一定割合の人を選抜し、これに入れなかった人は将来の経営者候補から外れることになる。この選抜を繰り返すことで経営者候補はさらに絞り込まれ、最終的には「CEO候補」が選出されことになる。いわば“トーナメント方式”である。

これは、従業員の立場からは比較的フェアなシステムであるように思われる。特に日本企業各社が同じ戦略で発展できた高度成長期には優れたシステムだった。しかし、経営環境が激変する現代において、こうした“トーナメント方式”によって選抜された人が、経営者として適任かどうかは大いに疑問がある。というのも、数々の選抜をくぐり抜けて生き残った人というのは、結局は「大きなミスをしなかった人」であると考えられるからだ。言い換えれば、「リスクを取らなかった人」とも言うことができる。

逆に「リスクを取った人」はどうなるのだろうか。日本の人事制度では、いくら大きな成果を上げても、飛び級で出世することはできない。そして、リスクを取る限り、どこかで失敗をして、トーナメントから脱落することになる。

しかし、いま多くの日本企業の経営者に求められているのは、リスクをとって投資をし、稼ぐ力を取り戻すことである。この点からすると、現在は、「経営者候補者のプール」と「経営者に求められるニーズ」とがミスマッチの状態になっていると言える。これを解消するためには、・・・

このコンテンツは会員限定です。会員登録（有料）すると続きをお読みいただけます。

※まだログインがお済みでない場合はログイン画面に遷移します。