この数年間、政府は企業における「ダイバーシティ」を実現するための政策を次々と打ち出してきた。その結果、上場企業の経営陣にもダイバーシティの必要性はかなり浸透しつつあるものの、ダイバーシティがもたらす経営上のメリットを心の底から実感する段階には未だ至っていないのが実情だろう。

政府がこれまでに打ち出した主な“ダイバーシティ政策”をおさらいすると――
2015年10月には「女性活躍推進法」が施行され、2016年4月以降、301人以上の労働者を雇用する企業は、①自社の女性の活躍状況の把握・課題分析、②行動計画の策定・届出、③情報公表などを行う必要が生じている（労働者が300人以下の企業は努力義務）。また、開示府令の改正により、2015年3月期の有価証券報告書からは女性役員の人数や比率の開示が求められ（開示府令の改正はこちらを参照）、2016年2月には厚生労働省が女性の活躍推進企業のデータベースの稼働を開始している。

さらに、コーポレートガバナンス・コードでも、ダイバーシティの代わりに「多様性」という言葉を使い、下記の事項について上場企業にコンプライorエクスプレインを求めている。

男性を中心とする均質的な組織の中からは企業価値の向上につながるイノベーションや斬新な経営戦略・商品が生まれにくく、長期的には企業そのものを衰退させかねないという政府の危機感は理解できるが、政府が企業に“要請”する形でダイバーシティの実現を図ろうとしたことで、多くの日本企業にとって、「ダイバーシティ」は政府からの要請に受身的・形式的に対応するだけのミッションになってしまっている感があるのは否定できない。

そのような問題意識の下、・・・

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