＜解説＞

配偶者手当や子供手当への“不満感”が高まる

配偶者がいる従業員に対して支給される手当のことを「配偶者手当」といいます（「扶養手当」「家族手当」などの名称を用いる会社もあります）。配偶者手当の支給にあたり、配偶者の収入による制限を設けるケースが多いのですが、このことが、配偶者が年収を一定額以下に抑えるために就労時間を調整する「就業調整」を行わせる動機になっていると言われています（いわゆる『年収の壁』問題）。政府は、労働力不足の解消を目的として、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者手当（配偶者の収入要件がある配偶者手当）は、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望ましいとしています。

「配偶者手当」が注目されている背景には、配偶者の就業調整という「社会全体として解決しなければならないマクロな課題」以外にも、「共働き世帯が増えた」「未婚率が上昇した」といった社会の在り方の変化に伴い、「配偶者手当」をもらえる従業員が減る一方で、「配偶者手当」をもらえない従業員が増え、社内で不公平感が高まっていること（会社内における不公平感の存在といったミクロな課題）も指摘されています。

不公平感の高まりは、子供がいる従業員に対して支給する「子供手当」や配偶者や子供といった「家族」がいる従業員に対して支給する「家族手当」にもあてはまります。ライフスタイルの変化や多様化で晩婚化や少子化が進み、「子供を持たない」選択をする従業員が増えました。「子供を持たない」選択をした従業員からすると、自分がもらうことができない「子供手当」「家族手当」に対して不公平感を抱くのも無理がありません。また、子育てと仕事を両立しやすい環境が徐々に整ってきたことに伴い、職場によっては子育て中の従業員の時短労働や子供の発熱時の急な欠勤などで他の従業員にしわ寄せが生じる機会が増えたため、最近では子供を持つ従業員を「子持ち様」と揶揄する風潮もSNSを中心に広がることになりました。そもそも容易にしわ寄せが生じるような人的リソースが切迫した労働環境であるのであれば、経営者としてはその改善へ向けて早急に取り組まなければなりませんが、仮に労働環境が改善したとしても、「子持ち様」に「子供手当」を支給する制度の手直しが行われない限り、「子供を持たない」選択をした従業員の不公平感が完全に解消されることはないでしょう。

「配偶者手当」「子供手当」「家族手当」の社内制度を立ち上げた当時と比べると、多様化が進んだ現代では従業員のニーズや構成が大きく様変わりしました。会社としてはその変化したニーズを汲み取り、従業員構成の変化に即した対応を行い、従業員の労働意欲の向上につなげていかなければなりません。

配偶者手当の廃止に向けてのステップ

従業員のニーズの変化に対応するため、「配偶者手当」「子供手当」「家族手当」といった手当を廃止しようとしても、実際のところ、その手続きは決して簡単なものではありません。それらの手当は通常は就業規則（会社によっては個別の労働契約や労働協約で定められている場合もあります）に定められており、それらの手当を廃止することは労働者にとって不利益な変更となるため、使用者側が一方的に変更できるものではないからです（労働契約法第9条）。この点につき、厚生労働省の平成28年5月9日付 基発0509 第 1 号「配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項」によると、配偶者手当の見直しに当たっては次の点に留意する必要があるとされています。

基発 ： 厚生労働省が労働基準局長名で発する通達のこと

なお、就業規則の見直しに関して、労働契約法では次のように定められています。

厚生労働省がまとめた『「配偶者手当」の在り方の検討に向けて～配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項～（実務資料編）』には、上で紹介した基発に記載されている5つの留意点ごとに詳細な具体例が記載されていますので、以下紹介します。

このように配偶者手当の廃止・減額とそれに代わる別の制度の設計には、多大な労力や時間が掛かることになります。それだけに現状維持の判断を続けてきた企業も少なくありません。しかし、現状維持という判断は、変化した従業員のニーズを無視することを意味するため、中長期的には従業員の離反やモチベーション低下による生産性低下といった問題を引き起こしかねません。給与体系に完成形はないことから、上表の具体例などを参考にしながら、労使間で丁寧に議論を重ね、従業員のニーズを汲み取りつつ、従業員の満足度がより向上する給与体系になるよう日常的に取組みを続ける必要があると言えるでしょう。

さて、以上の解説をご覧いただければ、誰の発言がGOOD発言か、もうお分かりですね。正解は以下のとおり。

＜正解＞

取締役C：「仮に配偶者手当を廃止または減額するとなれば、それは従業員にとって不利益となる変更なので、労使でよく話し合うべきです。配偶者手当の廃止または減額により浮いた資金をどう分配するのかが重要になってきますね。」
（コメント：取締役Cの発言は、配偶者手当の廃止や減額は従業員にとって不利益変更となるため、実施に先立ち労使間での合意が必要となることを理解できている点がGOODです。また、配偶者手当の廃止や減額を従業員に納得してもらうには、配偶者手当の廃止または減額により浮いた資金をどう分配するのかも重要になってきますが、それについてもコメントできている点がGOODです。）

取締役A：「いわゆる『年収の壁』問題ですね。パート従業員を多数活用しているような業態であれば『年収の壁』問題は深刻のようですが、当社にはパート従業員がほとんどいないので『年収の壁』問題の影響はないです。」
（コメント：確かに配偶者手当は『年収の壁』問題の一因として廃止が望ましいとやり玉にあげられがちな手当ですが、社会全体（マクロ）としての議論と、各社（ミクロ）における議論は分けて考える必要があります。「パート従業員が就業調整をすることで労働力が不足するので配偶者手当を廃止すべき」という話は社会全体としての議論（マクロな課題）で出てくる話です。一方、各社において配偶者手当の是非を議論する際には、従業員の配偶者の就業調整の話はさほど論点にはならず（配偶者がパート従業員として勤務したとしても通常は別の会社で勤務するため）、むしろ配偶者手当の恩恵にあずかれない従業員の持つ不公平感（ミクロな課題）をどうやって解消するのかが重要となります。取締役Ａの発言は社会全体としての議論と各社における議論の区別ができていないBAD発言です。）

取締役B：「そういえば、当社でも配偶者のいる従業員の割合は以前と比べるとずいぶんと減りました。配偶者手当の見直しが必要かもしれませんね。配偶者手当を定めている規程の該当の条項を削るようにしましょう。」
（コメント：配偶者のいる従業員の割合が減ったという事実から配偶者手当の見直しを提案している点はGOODですが、「配偶者手当を定めている規程の該当の条項を削る」という一方的で安易な手続きしか想定できていない点が、「労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」とする労働契約法上の不利益変更の禁止についての定めを考慮しているとは言えず、BADです。）

取締役D：「配偶者のいない従業員から配偶者手当への不満を聞いたことは一度や二度ではありません。従業員の不満は早急に改善してあげるのが経営陣の務めであり、来月分の給与から配偶者手当を廃止すべきです。」
（コメント： 「配偶者手当」の廃止は労働者にとって不利益変更となるので、丁寧なプロセスを経て労使間で合意に至るべき性質のものです。合意に至るまでの時間や周知期間などを考えると、数年かけて取り組む話となります。「思い立ったら来月から実施」するような話ではないので、取締役Ｄの発言は 「配偶者手当」の廃止に向けての実務的なスケジュール感を理解していないBAD発言です。）