2023年3月以後に開催される株主総会から株主総会資料の電子提供制度（以下、電子提供制度）がスタートするが（電子提供制度については2022年11月29日のニュース『総会資料の電子提供に先立ち「必ずすべき事項」と「推奨される事項」』を参照）、電子提供制度の開始後に開催される株主総会であっても、書面交付請求の有無にかかわらず“従来どおり”総会資料を一律に書面で送付（以下、任意送付）する旨のリリースを出す上場会社が散見されるようになってきた。

例えばJT（東証プライム上場）は2022年11月7日にコーポレートサイトを更新し、「2023年3月に開催予定の第38回定時株主総会においては、書面交付請求の有無にかかわらず、一律に従前どおり書面でお送りする予定」であることを告知している（JTのサイトはこちら）。同様にモロゾフ（東証プライム上場）も、2022年12月19日に自社サイトで「当社が2023年４月に開催予定の第93回定時株主総会にかかる株主総会資料につきましては、一律に従前どおり書面でお送りする予定」としている（モロゾフのサイトはこちら）。

これらの上場会社の決算期は12月（JT）や1月（モロゾフ）であり、電子提供制度の開始直後の2023年3月や4月に定時株主総会が開催される。このため、電子提供制度が十分に周知されていないことによる混乱を避ける趣旨で従来どおり書面送付を選択したようにも見えるが、3月決算会社（通常は2023年6月に定時株主総会を開催）でも同様のリリースを出す上場会社が散見される。

例えば、3月決算の第一生命ホールディングス（東証プライム上場）はコーポレートサイトで「2023年6月に開催予定の第13期定時株主総会においては、書面交付請求の有無に関わらず、一律に従前どおり書面でお送りする予定」としている（第一生命ホールディングスのサイトはこちら）。同じ3月決算の住友倉庫（東証プライム上場）もコーポレートサイトで、「2023年6月開催予定の定時株主総会から電子提供制度が適用されることとなりますが、当面の間は議決権を有するすべての株主様に対して、従来どおり書面で株主総会資料をお送りいたします。本対応を継続する間におきまして、株主様における特段のお手続きは不要でございます。」としている（住友倉庫のサイトはこちら）。

一旦は株主に「任意の書面送付をしない」旨を通知した後、方針を180度転換したのがブイキューブ（東証プライム上場）だ。同社は2022年12月16日に「会社法改正に伴い、株主総会資料のご通知に関しまして原則当社IRサイトへの掲載のみとさせて頂く旨のハガキを2022年8月に株主の皆様へ送付させて頂きました。その後、改めて株主の皆様の利便性等を検討し、2022年12月期以降も従前と同様に株主総会資料を発送させて頂くことといたしました。このため、ハガキ及びIRサイトにてご案内しておりました書面交付請求を行って頂く必要はございません。」との告知を自社サイトで行っている（ブイキューブのサイトはこちら）。200社以上のバーチャル株主総会の運営に関与し、株主総会運営のDX化の旗振り役であった同社の方針転換には意外感もあるが、当初方針に対する株主のネガティブな反応に配慮したものと思われる。

任意送付によって株主の利便性は維持されるものの、法令で必須とされていない書類をあえて印刷物にして郵送するという行為は、SDGsの観点からは推奨されない。このため、任意送付を選択した上場会社は、「株主には優しくても地球には優しくない」といった指摘を受けるリスクがある。そこで、任意送付のリリースには「今後方針が変更される可能性がある」旨を記載しておくのが無難であり、実際、任意送付を選択した会社のリリースの多くでそのような記載が見られる。

SDGs ： 「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」の略で、「エスディージーズ」と読む。「人間、地球及び繁栄」のための行動計画として国連が掲げる世界共通の目標であり、17の目標と169のターゲットからなる。2015年9月に開催された「国連持続可能な開発サミット」において150を超える加盟国首脳の参加のもとで採択され、2016年から2030年までの15年間での達成を目指している。

また、任意送付は法令の縛りを受けないため、送付する書面の範囲を上場会社が自由に決定できる点も利用したい。例えば、四国電力（東証プライム上場）はコーポレートサイトのIRページで「株主総会資料の電子提供制度の開始後も、招集通知以外の書面を任意に送付することは認められていることを踏まえ、当社では、招集通知のほか、議決権行使書面および株主総会参考書類（株主総会の議案内容等を記載したもの）につきましては、今後も書面でお届けする予定です。」としたうえで、下図を示し、株主総会参考書類（議案）は書面で送付し、事業報告、監査報告、計算書類、連結計算書類はウェブで確認してもらう（＝書面交付請求をした株主を除き、書面での送付はしない）旨説明している（四国電力のサイトはこちら）。

任意で送付する書面の範囲を議案に限定することは、「地球に優しくない」という批判をかわしつつ、株主の利便性も高めるという、いわば“良いとこ取り”の手法と言えよう。

ここまで紹介した事例のとおり、上場会社の電子提供制度への対応は、TDnet（適時開示情報伝達システム）を利用せずに、自社サイトのリリースページまたは株主総会関連のページを更新する形で告知するパターンが一般的となっている。これは、任意送付をする旨の決定はそもそも適時開示が必須とされる事項には該当しないことに加え、現時点では速報する必要のある情報でもなく、かつ、情報が1か月間しか掲載されないTDnetは、数か月先の株主総会の対応を周知する媒体としては不向きであるためだ。同じことは、自社サイトの「IRニュース」欄でのリリースにも言える。同欄では新しいニュースが上に掲載されるため、任意送付を実施する旨のニュースは時間の経過とともに下の方に埋もれていくことになる。とはいえ、IRニュース欄は株主の閲覧機会が多いため、「IRニュース」欄でもリリースしつつ、株主総会関係のページのコンテンツの一つとして情報提供するのが、株主に最も確実に伝わる方法としてお勧めと言えそうだ。

女性活躍推進法の改正により、常用労働者数（正規雇用労働者および非正規雇用労働者（派遣労働者を除く））301人以上の企業は男女間賃金格差の開示が義務化され、「2022年7月8日以後最初に終了する事業年度」の実績を、翌事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表する必要が生じることとなったところだ（厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」４ページ参照）。少なくとも、既に初回の公表期限の目安が到来している2022年7月決算企業、同8月決算企業については、実際の開示例を見ることができる状況となっている。数字を見てみると、男性の水準を100とした場合に、女性の値が100以上という企業もわずかながら見受けられるが、ほとんどの企業では100を下回っており、90、80、70台などが目立ち、50を下回っている企業もある。

正規雇用労働者 ： 期間の定めなくフルタイム勤務する労働者
非正規雇用労働者 ： パートタイム労働者（１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（正規雇用労働者）に比べて短い労働者）および有期雇用労働者（事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者）

もっとも、男女の処遇差は職種や雇用形態だけでなく、管理職等への登用、勤続年数、労働時間、年齢、パフォーマンス評価など、様々な要因によって生じうる。したがって、男女間賃金格差の指標を他社と比較して「高い」「低い」と一喜一憂するのではなく、経年での自社の改善度をモニタリングしていくべきと言える。その意味では、初回の開示よりも２年目、３年目の開示に向けて、どのような社内施策をいかに効果的に展開できるか、また、社内施策の背景・課題や具体的な取組内容をどのように対外的に説明できるかといった点が重要になってくるだろう。

各社の開示を見てみると、やはり100とならない背景については何らかの説明もしくは釈明が必要と考えているようであり、記載が充実している企業が多い。「同一労働同一賃金に基づき男女での賃金差はありません」といった「適法性」のみに言及する最低限の開示も見受けられるが、「女性の採用を積極化したため、結果として勤続年数が浅い女性社員の割合が増加傾向にある」「女性管理職比率の向上は、弊社における重点課題として位置づけ取り組みを推進中」「専門的職務に従事する男性が女性より多く、資格手当等による賃金差異が生じている」など、相当程度の企業が「説明欄」を活用している。

海外に目を向けると、2022年12月15日には欧州議会とEU加盟国においてEU Pay Transparency Directive（報酬の透明性に関するEU指令）の文言の合意がなされており、正式な承認や加盟各国での法制化も向こう数年で実現することが予想される。男女間賃金格差（Gender Pay Gap）は「報酬の透明性」の論点の一つであり、日系グローバル企業においては、国内での足下の議論のみならず、先行する海外の議論も踏まえ、自社の対応について検討を深めていく必要があるだろう。