＜解説＞

人権の「保護」と「尊重」、国連の指導原則が企業に求めているのはどっち？

前回（こちらを参照）は「ビジネスと人権」への対応の総論を解説しました。

今回から各論に入りますが、その前に国連人権理事会が策定した「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下、指導原則）の副題である『ビジネスと人権に関する指導原則：国際連合「保護、尊重及び救済」枠組実施のために』の「保護」「尊重」「救済」の３つの柱のうち、「保護」と「尊重」の主体について整理しておきましょう。指導原則6には下記のように記載されています。

人権は、歴史的に見ると、個人（国民）を国家による弾圧から守るために、フランス革命などを経て国民が勝ち取った国家に対する権利でした。そこで民主主義国家では、憲法により国民の人権を保護することが国家の義務として定められています（上記の「第一」が意味するところ）。もっとも、企業活動が活発化し、企業の存在感が高まるにつれ、残念なことに企業も個人に対して人権を蹂躙する主体になる局面が増えてきました。そこで、かつて国際連合では「人権を促進し、その実現を保証し、人権を尊重し、尊重することを確保し、そして人権を保護すること」を、国際法の下で直接に企業に課そうとする提案を行ったものの、当該提案は、「経済界と人権活動団体の間に埋めることのできない溝を作りだしてしまい、政府側からの支持もほとんど引き出せなかった」そうです（指導原則3）。

それについての反省もあり、指導原則は、企業に求めるのは『人権の保護』ではなく『人権の尊重』であると整理しました（上記の「第二」が意味するところ）。これが指導原則に対する経済界の支持を引き出す転換点となり、今日の「ビジネスと人権」への対応の活発化につながったと言えます。

そして、企業が『人権を尊重』するために、まず実施すべきことが人権方針の策定・公表になります。今回はこの「人権方針」について解説します。

人権方針が満たすべき５つの要件

国連人権理事会が策定した「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下、指導原則）では、人権を尊重する責任を定着させるための基礎として、方針によるコミットメントをすることを求められています。これがいわゆる「人権方針」と言われるものです。そして、指導原則16には企業の人権方針が満たすべき要件が５つ掲げられています。

上記の国際連合広報センターの日本語訳は直訳のため、日本語として分かりづらいと言わざるを得ません。外務省のパンフレットの表現が分かりやすいので紹介します。

2021年12月10日のニュース「上場企業における人権方針と人権デュー・ディリジェンス対応の実態」でお伝えしたとおり、経済産業省と外務省が2021年８月末に東証一部・二部上場企業等2,786社を対象に実施した「日本企業のサプライチェーンにおける人権に関する取組状況のアンケート調査」の集計結果（2021年11月30日公表。以下、アンケート調査結果）によると、回答があった企業760社のうち人権方針を策定している企業は約７割（69％、523社）となっており、残りの約３割の企業が未作成でした（集計結果の3ページ参照）。

Ｑ：人権尊重に関して、人権方針を策定、または企業方針、経営理念、経営戦略などに明文化していますか。また、それらを公表していますか。

人権方針は人権を尊重する責任を定着させるための基礎となることから、早めの策定、公表が重要となってきます。

また、人権方針を策定している企業であっても、上記の要件をすべて満たす形で策定できている企業は少ないことも分かりました。

Ｑ：人権方針の策定に関し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」で求められている下記要件について、満たしている要件をすべて選択してください。（複数回答可）

５つの要件の中でももっとも充足率が高い要件が「a.企業の最上級レベルでの承認」です（88％）。「最上級レベルでの承認」は、代表取締役などの経営トップの承認や取締役会での承認となります。また、「c.関係者に対する人権配慮への期待の明記」「d.一般に入手可能で、かつ関係者に周知されていること」「e.企業全体に定着させるために企業活動方針や手続に反映されていること」といった要件は7割台となっています。逆に言えば、「d.一般に入手可能で、かつ関係者に周知されていること」の要件を21％の企業が満たしていないことになり、驚きの声が上がっています。せっかく人権方針を定めたとしても、それを誰でもいつでも簡単に見ることができなければ、人権方針に込めた思いや願いが人権を抑圧する側・抑圧される側の双方に届くことはありません。海外に取引先や仕入先・下請先があるのであれば、現地の言語に翻訳したものをウェブサイトで誰でも閲覧できるようにしなければ、現地の人は人権方針を知りようがありません。また、単にウェブサイトに掲示して終わりとするのではなく、社内研修や取引先・下請先などのサプライチェーンや投資家への説明時などさまざまな機会に人権方針を配布したり、該当ページを案内することで、人権方針の周知徹底を図る必要があります。

人権方針策定に当たり参考にしたい規範

人権方針策定に当たり、人権に関して最低限遵守されるべき原則・基準・考え方として多くの企業が参考にしているのが、下記の規範です。
・世界人権宣言
・国際人権規約
・労働における基本的原則および権利に関するILO宣言（以下、ILO宣言）
・国連人権理事会のビジネスと人権に関する指導原則
・OECD多国籍企業行動指針
・国連グローバル・コンパクトの10原則
・子どもの権利とビジネス原則
・ビジネスと人権に関する行動計画（2020-2025）
・先住民族の権利に関する国際連合宣言
・JEI エシカル基準

これらの規範は、国際的に認められた人権の内容および水準を理解するために、ぜひとも目を通していただきたいところです。

その他、サプライチェーンにおける人権尊重の観点からぜひとも参考にしたいのが、「レスポンシブル・ビジネス・アライアンス（RBA）行動規範」（以下、RBA行動規範）です。これは、以前は電子業界CSRアライアンス（Electronic Industry Citizenship Coalition（EICC））と言われていたもので、電子業界に属するAppleなどの多国籍企業が後進国の下請先工場で低賃金で働く労働者の人権侵害につき批判を浴びたことで人権の専門家を交えて長年かけてブラッシュアップしてきた行動規範ですので、規範として相当に練られたものとなっています。もちろん、エレクトロニクス産業、電子機器関連産業に属しない企業であっても準拠することにまったく問題ありません。

なお、人権宣言がILO宣言やRBA行動規範などの基準に準拠しているのであれば、その旨を人権方針の冒頭に記載しておくべきです。この記載があれば、機関投資家が人権方針を分析する際に、当該方針が一定のクオリティに達していることを理解できるからです。

人権方針策定のステップ

日本経団連の「人権を尊重する経営のためのハンドブック」の25ページには、人権方針の策定・公表・浸透にあたってのプロセス例が示されているので、紹介します。

実例で見る人権方針

まず、セブン＆アイグループの人権方針を見てみましょう。

セブン＆アイグループの人権方針（2021年10月7日付け）は次のような構成になっており、末尾にセブン＆アイ・ホールディングス代表取締役社長のサインが付されています（取締役会の承認の有無に関する記述はなし）。

5の「グリーバンスメカニズム」とは、人権への悪影響の是正・回復のための仕組みのことであり、社内外からの人権に関する相談・通報を受け付け、対応する窓口なども、これに含まれます。

次にサントリーグループの人権方針を見てみましょう。サントリーグループの人権方針（2019年7月10日付け）は次のような構成になっており、末尾にサントリーホールディングスの取締役会の承認を得たことが記されたうえで、代表取締役社長のサインが付されています。

サントリーグループの人権方針は、人権における重点テーマとして「挑戦と成長」（内容は「一人ひとりが仕事に誇りと責任を持ち、自律的に目標にチャレンジし、自身の成長を実現します。」）を掲げているのが特徴的と言えます。これは、同社グループの社風の反映と言えそうです。

次に日産自動車の人権尊重に関する基本方針を見てみます。日産自動車の人権尊重に関する基本方針（2021年7月10日付け）の構成は次のようになっており、末尾に代表執行役社長兼CEOによってレビューされ、承認されたことが記されたうえで、代表執行役社長兼CEOのサインが付されています（取締役会の承認の有無に関する記述はなし）。

日産自動車のウェブサイトにはグローバル企業らしく、人権尊重に関する基本方針の英語版と日本語版の両方が掲載されており、英語版が正とされ、日本語版はそれを意訳し補完するものという扱いとなっています。

最後に三菱ケミカルグループの人権方針を見てみましょう。三菱ケミカルグループの人権方針（2020年3月23日制定）の構成は次のようになっており、末尾に本方針が取締役会において承認されていることが付記されています。

この項目だけでは「基本的な考え方」「適用範囲」「遂行体制」についての記載がないように見えますが、三菱ケミカルグループの人権方針では、冒頭部分で基本的考え方について述べた後、本人権方針が「人権に関する最上位の方針として、三菱ケミカルグループの企業理念及び「経営の基本方針」を補完し、三菱ケミカルグループ事業活動における人権尊重への取り組みの指針となる」といったように、社内ルール上の位置づけを整理したうえで、適用範囲や遂行体制についても明確に記載されています。

各企業の人権方針を比較すると、当然ながら細部に違いは見られますが、人権方針の骨格は「基本的考え方」「適用範囲」「遂行体制」「人権デューデリジェンス」「救済措置」「重点を置く人権」となっていることが分かります。そうだからと言って、人権方針未作成の企業が他社の人権方針をコピーペーストするのは適切ではありません。日本経団連の「人権を尊重する経営のためのハンドブック」では、「人権の概念は広範で、企業の業種や規模、事業を行う国・地域によって直面する人権課題は異なり多様である。そのため、実質的でイノベーティブな課題解決や、企業の長期的発展や持続可能性につなげていくには、各企業の状況に応じた自主的な取組みが最も効果的である」（日本経団連の「人権を尊重する経営のためのハンドブック」4ページより）とされており、上場会社には、他社の人権方針を模倣するのではなく、イチから考え抜いたわが社なりの文章に落とし込むことが求められていると言えます。

さて、以上の解説をご覧いただければ、誰の発言がGOOD発言か、もうお分かりですね。正解は以下のとおり。

＜正解＞

取締役B：「『企業の最上級レベルで承認』といっても、経営者の承認でよいのではないでしょうか。株主には、株主通信や統合報告書などで人権方針そのものやウェブサイトのURLを掲載することで周知を図ってはいかがでしょうか。」
（コメント：『企業の最上級レベルで承認』は、通常は株主総会での決議ではなく、社長や取締役会での承認を指しています（下記の取締役Aの発言についてのコメントを参照）。また、人権方針の周知徹底は指導原則が求める要件の１つでもあります。よって、取締役Bの発言は正論であり、Goodです。）

取締役A：「人権方針は『企業の最上級レベルで承認』される必要があると聞いているので、株主総会で人権方針を決議することになるはずです。」
（コメント：確かに国連人権理事会の「ビジネスと人権に関する指導原則」16aによると、人権方針は『企業の最上級レベルで承認』される必要がありますが、ここでいう『企業の最上級レベル』とは通常は経営トップを指します。人権方針に経営トップがしっかりとコミットすることが大事ということであり、企業の最高意思決定機関である株主総会の関与を求める趣旨ではありません。取締役Aの発言は『企業の最上級レベルの意思決定』イコール株主総会という思い込みによるBad発言です。）

取締役C：「人権方針は社内規程のようなものなので、社外への公表にはなじまないと思います。」
（コメント：人権方針は公表されることで、経営トップの人権に対する姿勢を示し、企業活動の中で人権を抑圧することがないように社内外に宣言するだけでなく、社外も含めた関係者に方針を理解してもらい企業活動に反映してもらう必要があります。そのためには人権方針の社外への公表は必須と言えます。人権方針は『単なる社内規程』ではなく、公表されてこそ本領を発揮するものなので取締役Cの発言はBad発言です。）

取締役D：「人権方針をイチから考えるのは手間がかかりますね。多国籍大企業の人権方針であれば、当然人権問題のプロの目を経ているはずなので、それを借用すれば十分ではないでしょうか。」
（コメント：確かに多国籍大企業の人権方針はさまざまな国の人権問題と向き合いながら策定・修正されてきたものであり、ある程度鍛えられたものとなっているはずですが、人権方針は自社の業態や外部環境・内部環境で変わって当然と言えます。そもそも人権方針を検討する手間を惜しんで、他社の人権方針を模倣するという態度こそ、人権問題への意識の低さの現れと言え、Bad発言です。）

取締役E：「そもそも歴史的に見て人権を保護するのは国家の役割ではないでしょうか。いつの間に企業が人権を保護する役割を担わされるようになったのでしょうかね。」
（コメント：国連人権理事会の指導原則が企業に求めているのは『人権の保護』ではなく『人権の尊重』です。歴史的経緯から一般的に『人権の保護』は国家の役割であると考えられています。指導原則も、企業に求められているのは『人権の保護』ではなく『人権の尊重』のみであると整理したことで、指導原則に対する経済界の支持を引き出す転換点となり、今日の「ビジネスと人権」への対応の活発化につながったという経緯があります。取締役Eの発言は、国連人権理事会の指導原則についての理解が乏しいことを露呈してしまったBad発言です。）