経営者報酬のあり方については、金額、インセンティブ報酬（株式報酬など）の割合、決定プロセス（報酬委員会委員会への諮問など）、さらには2019年3月決算の有価証券報告書から大幅な充実が求められることとなった開示など、検討しなければならない論点は多い（【2019年3月の課題】補充原則4－10①をエクスプレインした企業における報酬委員会に関する開示 参照）。こうした中、欧米における経営者報酬を巡る動向は日本企業にとっても参考になる部分が少なくない。

英国の人事・人材開発の専門機関である人材開発協会（Chartered Institute of Personnel and Development）と独立系シンクタンクHigh Pay Centreは（2019年）8月21日、FTSE100構成企業のCEO報酬に関する最新レポート「Executive Pay in the FTSE 100」（以下、レポート）を公表したが、それによると、CEO報酬の中央値は約4.5億円（3.46百万ポンド）と、前年よりも13％減少したことが分かった。ただ、CEO報酬の中央値はフルタイム従業員の給与の中央値の117倍と依然高水準にある。近年、英国を含む欧米では経営者報酬と従業員の給与の格差が社会問題化している。レポートでも「高額なCEO報酬の妥当性に関する説明が不十分」と指摘されているように、この問題は未だ改善の兆しが見えていない。日本企業ではここまでの格差はないとはいえ、株式報酬の導入などにより日本企業の経営者報酬も上昇傾向にある中、従業員給与との格差は意識しておく必要があろう。

FTSE ： ロンドン証券取引所に上場する時価総額上位100銘柄で構成される株価指数である「FTSE100」のほか、FTSE100に次ぎ時価総額が大きい250銘柄で構成される「FTSE250」、FTSE100とFTSE250の両指数の銘柄で構成される「FTSE350」、小型株で構成される「FTSE SmallCap Index」、FTSE350とFTSE SmallCapの両指数の銘柄で構成される「FTSE All Shares」、ロンドン証券取引所の新興市場（AIM）の銘柄で構成される「FTSE AIM」がある。

またレポートでは、CEO報酬の算定方法についても課題を挙げている。具体的には、①CEO報酬の算定根拠となる指標が複雑で、投資家等にとって分かりにくい、②CEOに支給された報酬額は、株価や時価総額などとの関連性はあるものの、「CEO自身」の業績、人材育成やダイバーシティの実現といった非財務指標に基づく評価が不十分――といった点が指摘されている。

これらの課題を改善するため、レポートでは、①報酬制度の簡素化、②報酬額と非財務指標（人材の育成（ex.離職率）やダイバーシティの推進など）との連動性を高めること、③報酬委員会の機能拡大、④開示対象の拡大――を提言している。

このうち①の「報酬制度の簡素化」は一部の日本企業でも指摘されており（2019年5月22日のニュース「業績連動給与を損金算入したい企業におすすめの開示上の工夫」参照）、投資家等の間では万国共通の要望となっている。なかには、報酬制度が複雑すぎて経営者自身がよく理解していないとの指摘もある。こうした中、レポートでは、業績と連動した簡潔な報酬制度が推奨されている。

③の「報酬委員会の機能拡大」においては、CEOの業績・行動のほか、企業文化や従業員の給与を議論の対象とすることや、報酬委員会の委員に従業員などの自社の利害関係者や人事の専門家を加えること、さらに同委員会内に「従業員と文化」に関する委員会を設立するというユニークな提案も盛り込まれている。

④の開示対象の拡大としては、経営幹部や報酬額上位１％の役職員を開示対象とすることが提案されている。

レポート全体を見渡すと、「従業員」に配慮した提言が目に付く。（2019年）8月19日には、JPモルガン・チェースのダイモンCEOが会長を務め、セネラル・モータースのバーラCEOやアマゾン・ドットコムのベソスCEOなど米国の主要企業の経営トップがメンバーとなっている米国の経営者団体「ビジネス・ラウンドテーブル」が、従来の「株主第一主義」を見直し、従業員や地域社会などの利益を尊重した経営に取り組むことを宣言し大きな話題を呼んだところ。その背景には、米国大企業における高額な経営者報酬に象徴される所得格差があるものとみられるが、今回のレポートで、報酬委員会の機能拡大として従業員への配慮を念頭においた提言がなされたことは、同様の流れを汲むものと言えそうだ。さらに英国では、2020年より「従業員250人以上」の上場企業に対し、CEOと従業員の報酬格差の公表が義務付けられる。「従業員」目線に立った経営者報酬規制の強化が欧米で広がった場合、日本企業にも少なからず影響を与える可能性もあろう。

地球温暖化や海洋汚染といった環境問題に対する世間の関心が高まる中、企業にとって、環境問題に取り組む姿勢の如何が自社商品や自社そのもののブランド価値をも左右するようになりつつある。既に行動を起こしている企業も少なくないが、それが実際に環境問題の改善に貢献しているかというと、そうとは限らない。それを象徴するのが、欧米や日本など各国の企業で広がるプラスチック製ストロー廃止の流れだ（2018年11月2日のニュース「情報漏洩企業も対象に “気候変動以外”の投資撤退要因」参照）。

プラスチック製ストローは、鼻にストローが刺さったウミガメの動画がSNSにより拡散したことも手伝い、海洋汚染の“象徴”として世界的な批判を浴びることとなった。こうした批判を受け、コーヒーチェーンやファミレスなどの外食産業をはじめ、航空会社、ホテル、エンターテイメント企業など、国内外の様々な業界の企業の間で、プラスチック製ストローの廃止、紙製ストローへの切り替えといった動きが広がりを見せている。

確かに、推計で毎年１千万トンが海に流れ込んでいると言われるプラスチックごみが海洋汚染、さらには海洋生態系に与える影響は決して小さくないが、実は他のプラスチック製品を含む海洋ごみ全体に占めるプラスチック製ストローが占める割合は0.1％にも満たない。すなわち、海洋汚染の改善という意味では、プラスチック製ストローを廃止するインパクトは極めて小さいというのが現実だ。

ESGの専門家からは、現状、環境問題に対する企業のアプローチは、コストをかけずに自社のイメージアップを図るための表面的な対応に過ぎないものが少なくないとの指摘も聞かれる。ESG投資の広がりや環境問題に対する関心の高まりを踏まえ、統合報告書等で「E（環境）」への対応をアピールする企業が増えているが、形だけの取り組みは投資家にもいずれ見抜かれることになる。コスト面を考え、つい“手軽な”取り組みを選択しがちな企業の心理も理解できるが、環境問題への対応が待ったなしの状況となる中、企業にはより本質的な取り組みが求められることになるだろう。ここでいう「本質的な取り組み」とは、例えば自社の商品の製造プロセスや原材料そのものを見直したり、原材料の伐採、収穫、採掘などをやめたりといったことであり、その方がプラスチック製ストローを廃止するよりも環境問題改善へのインパクトははるかに大きい。

ESG ： ESGとは、「Environmental（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の頭文字を組み合わせたもので、近年、特にグローバル機関投資家の間で、企業の投資価値を測る評価項目としての地位を確立しつつある。
ESG投資 ： 「Environmental（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」に優れた企業に投資することをいう。

コストの制約の中で、自社が何をいつまでにどの程度達成することができるのか、経営陣は真剣に議論する時期に来ていると言えよう。