企業の選択肢は主に３つ　既に派遣社員の「無期転換」を進める企業も

正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」を求める改正労働者派遣法がいよいよ来年・2020年4月1日から施行されます。（2019年）7月8日に厚生労働省から派遣労働者の待遇を決定する際の基準となる「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」（詳細は後述）が公表されたことで（同一労働同一賃金に関する資料がまとめて掲載された厚生労働省のウェブサイトはこちら）、企業における同一労働同一賃金への対応も本格化しつつあります。

では、「同一労働同一賃金」を求める改正労働者派遣法に対し、企業はどのような対応をとればよいのでしょうか。これには主に下記の３つの対応が考えられます。

まず「無期転換」から見て行きましょう。既に無期転換を実施した企業は少なからずあります。人材派遣会社（以下、派遣会社）と企業の労働者派遣契約（以下、派遣契約）の期間は１か月、３か月、１年など様々ですが、同一労働同一賃金は「2020年4月1日にかかる契約」から適用されるため、１年間の派遣契約は既に2020年4月1日にかかっていることになります。したがって、このような比較的長期の派遣契約を締結している企業は無期転換を進める必要があったという事情もあります。

「無期転換」は、これまでの有期労働契約の派遣社員を「無期（＝期間の定めのない）労働契約」の正社員にすることを意味するため、一見すると労働者にとっては有利な契約変更であるように見えます。しかし、無期労働契約を締結した場合、同一労働同一賃金制度の適用対象外となります。すなわち、たとえ仕事内容がプロパーの正社員と同じであっても、派遣労働者の時と賃金を同額に据え置いたまま、労働契約だけが無期になるという形が基本です。なぜなら、同一労働同一賃金とは、非正規労働者と正規労働者の間の待遇差をなくすことを趣旨とする制度であり、無期転換により正社員となれば、もはや「非正規労働者」ではないからです。無期転換後の労働契約の内容は、無期転換直前の労働条件と同等以上であれば法令上も問題はないことになります。

企業にとっては、期限を設けず雇用し続けなければならないというリスクはありますが、派遣社員をこれまでと同じ賃金で使い続けたいという場合には、無期転換は有力な選択肢となります。この場合、企業は「無期雇用労働者」向けの賃金体系や就業規則を作ることになると考えられます。

同一労働同一賃金制度の下では派遣社員の賃金は上昇する

派遣社員に対し無期転換を勧める企業が少なくないのは、同一労働同一賃金制度の下では、派遣社員の賃金は上昇する可能性が高いからです。欧米にも同一労働同一賃金という仕組みは存在していますが、仕事内容が同じであれば賃金は何年経っても変わりません。一方、‟日本型同一労働同一賃金“は「非正規労働者の賃金を正社員に合わせる」ことを趣旨としているため、どうしても年功的な要素が入ってきます。したがって、同一労働同一賃金が適用された派遣社員の賃金カーブは年功型の賃金カーブ同様、急なものとなります。この点、日本の同一労働同一賃金と欧米の同一労働同一賃金は異なっています。

日本型の「同一労働同一賃金」を実現するためには、まず「どのような労働」に対し「いくらの賃金」が支払われるのかを特定する必要があります。そこで改正労働者派遣法では、派遣先企業（派遣労働者を受け入れる企業）に対し、自社の従業員の賃金等に関する情報を派遣元である派遣会社に提供することを義務付け、派遣会社はこの情報に基づき、派遣社員と同一の職務・職種に従事する当該派遣先企業の社員の賃金に派遣社員の賃金を合わせるという「派遣先均等・均衡方式」を、同一労働同一賃金を実現する“原則的”な手法として定めています。ただ、この派遣先均等・均衡方式に対しては、そもそも同一の職務・職種が派遣先企業に存在しないことが少なくないほか（同一の職務・職種が自社にないからこそ派遣社員を活用しているとも言えます）、企業側には、賃金表等の内部資料を派遣会社に提供することには抵抗があるといった声や、派遣会社から情報が漏洩するリスクを懸念する声があり、同方式を使う企業はほとんどないと予想されています（ただし、自社グループの派遣会社に対しては、同方式が採用されるケースも出て来る可能性はあります）。

こうした中、改正労働者派遣法が“例外的”に認めている、派遣社員の代表者と派遣会間の「労使協定」により待遇を決定する「労使協定方式」が利用されるケースが圧倒的に多いだろうと言われています（この問題については、2019年8月8日掲載の（新用語・難解用語）「派遣先均等・均衡方式」参照）。もっとも、同じ派遣会社に所属していても、派遣先が異なれば、普段は交流さえないというケースがほとんどでしょう。こうした人の集まりの中から代表を決め、その人が派遣会社と交渉して賃金の水準を決めるというのは、実際には困難だと考えられます。そこで労使協定方式では、派遣労働者の賃金額が「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（以下、一般賃金）の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額」となればよいこととしています。冒頭で述べたとおり、この「一般賃金」がようやく（2019年）7月8日に厚生労働省から公表されましたが、同日に公表された一般賃金に関する厚生労働省の職業安定局長通達の4ページの下の表にあるとおり、一般賃金は経験年数に応じ３年後には30％超、10年後には60％超も上昇します。また、一般賃金には通勤手当や退職金も反映されていますので（厚生労働省の資料１ページ参照）、なおさら「派遣社員のこれまでの賃金＜一般賃金」となる可能性は高く、その場合、派遣社員の賃金は「一般賃金と同等以上」の金額まで引き上げられることになります。さらに、一般賃金は毎年見直されるため、来年一般賃金が上昇すれば派遣社員の賃金も上昇することになります。

一般賃金よりも高い賃金を得ている派遣社員もいないわけではありません。例えばサイバーセキュリティ対策など特殊なスキルを持ったシステムエンジニアの派遣社員などは、企業に雇われているプロパー社員よりも賃金が高いということもあります。この場合、「派遣社員のこれまでの賃金＞一般賃金」となりますが、それで“一件落着”になるとは限りません。一般賃金には通勤手当や退職金も含まれるとなれば、当該派遣社員は最低でもその分の賃金引上げを要望することが考えられます。

無期転換後の緩やかな昇給を用意することも検討の余地

結局、無期転換に応じるかどうか（あるいは本人が望むかどうか）は、その人の仕事の内容に左右されることになります。例えば仕事内容が比較的単純で、今後も大きく変わることはないにもかかわらず、同一労働同一賃金制度の下、経験年数に応じ、３年、５年・・と経験年数に応じ賃金が上昇していくとなれば、企業側がこうした派遣社員の受け入れを敬遠する（派遣会社に対し、経験年数の短い人材の派遣を要望する）ようになる可能性もあります。このため、こうした仕事に従事する派遣社員が無期転換に応じる可能性は高いでしょう。

一方、無期転換に応じない派遣労働者も少なくないという話も聞こえてきます。無期転換の結果、正社員として会社に長期間企業に残れるといっても、プロパーの正社員が定期昇給していくのに対し、自分はずっと同じ待遇が固定されることになりかねないからです。したがって、派遣社員を無期転換に応じさせたいのであれば、（プロパーの正社員と同レベルの昇給は無理にしても）無期転換者にも一定の昇給を用意することは検討の余地があります。これは、無期転換により正社員になることを踏まえれば、無期転換者の仕事へのモチベーションを維持するという点でも意味があります。上述のとおり、無期転換後の労働契約の内容は転換直前の労働条件と同等以上であれば法令上も問題ありません。

派遣会社に対し「労使協定方式」への対応が可能か確認を

それでも派遣社員が無期転換に応じず、同一労働同一賃金制度が適用されて派遣社員の賃金が引き上げられることとなった場合、次に問題になるのは、賃金の上昇分を派遣会社と派遣先企業のどちらが負担するのかという点です。

通常、派遣会社のマージン率は30％程度と言われています。この中から派遣社員の賃金の上昇分を捻出するのは容易ではないでしょう。したがって、派遣会社が派遣先企業に対し上昇した分の賃金を派遣料金に上乗せしてくることも考えられます。また、派遣料金を従来の金額に据え置くとのセールストークで営業を仕掛けてくる派遣会社が出て来るかもしれません。

いずれにせよ、上述のとおり派遣先均等・均衡方式が選択肢になり得ない以上、派遣会社を使っている企業がまずやらなければならないことは、その派遣会社に「労使協定方式に対応できるか否か」を確認するということです（逆に言うと、派遣社員の代表者と労使協定が締結できない派遣会社は、顧客（派遣先企業）を失う恐れがあります）。そのうえで、派遣社員の賃金の上昇分を派遣元と派遣先のどちらがどれくらい負担するのか、交渉することになります。

上述のとおり、同一労働同一賃金は「2020年4月1日にかかる契約」から適用されるため、１年間や半年間といった比較的長期の労働者派遣契約を結んでいる企業に残された時間は少なくありません。派遣会社に対し派遣社員の代表者との間で労使協定を締結するようすぐに求めるか、派遣契約を１か月刻みに変更するといった対応が必要になります。

派遣契約⇒請負契約に切替える場合のリスク

仮に派遣社員の賃金上昇分を派遣先企業である自社が負担せざるを得ない状況となった場合、派遣契約を打ち切り、同一労働同一賃金の適用を受けない請負契約に切り替えるということも考えられます。

ただ、請負契約の下では、一度業務を受託先に投げた後は、一切の「指揮命令」はできないという点、要注意です。請負契約と言いながら、例えば受託先の作業状況を監督し、指揮命令をするようなことは、“偽装請負”という脱法行為になります。

偽装請負：実態は「労働者派遣」であるにもかかわらず、契約上は「請負契約」を装うこと。「請負」という形にすれば、会社と労働者の間には雇用関係が発生しないため、会社にとっては、社会保険への加入が不要、契約の打ち切り（実質的な解雇）が容易にできるといったメリットがある。

特に偽装請負に該当しやすいのが自社の工場に受託先を常駐させて作業を委託するケースです。この場合、受託先に対して指揮命令が及ばないよう、生産ラインを分けるなどの工夫が必要になるでしょう。これに対し、例えば小売業でよく見受けられる「この商品を、この場所でこの時間帯、お客さんに販売してください」とった形の業務委託であれば、指揮命令が入り込む余地は少ないため、偽装請負に該当するリスクは低いでしょう。同様に、運送会社がドライバーに荷物の配送を委託するケースや、倉庫内の作業を丸ごと委託するようなケースも、偽装請負に該当するリスクは少ないと考えられます。

当フォーラムの取材によると、同一労働同一賃金制度の導入を機に、派遣契約を請負契約に切り替えることを検討しているメーカー等は多数ある模様です。この場合、“偽装請負”というコンプライアンスリスクに細心の注意を払いながら、委託する業務の内容を詰める必要があります。

まとめ～派遣社員の仕事内容の棚卸を～

これまで見てきたように、同一労働同一賃金制度の導入により、企業には派遣社員に任せてきた仕事の内容を改めて検証することが求められます。

同一労働同一賃金制度の下では、派遣社員として雇用し続けた場合、経験年数等に応じ賃金は上昇することになりますが、例えば派遣社員が現在一般事務を担当しており、今後もその職務内容が大きく変わらないのであれば、企業としては無期転換を勧めることが第一の選択肢になるでしょう。

一方、サイバーセキュリティ対策を担うシステムエンジニアといった高度なスキルを要する職種になると、賃金の上昇が抑えられる無期転換は適さないと考えられます。また、このような知識は比較的短期間で陳腐化してしまう可能性も高いため、無期転換による長期間雇用よりも、たとえプロパーの社員より賃金が高くなったとしても、必要な期間だけ派遣社員として活躍してもらう方が理にかなっていると言えます。すなわち、ある程度短期間で最新のスキルを持った人材を回転させるという人材戦略です。

また、このような高いスキルを持った人材には、派遣社員としではなく、例えば「このシステムを作ってくださいと」といった形の請負契約により仕事をオファーすることも考えられます。派遣会社側も、このようなスキルの人材については派遣契約ではなく請負契約を斡旋するという営業スタイルに転換する可能性もあります。

このように、同一労働同一賃金は、従来の派遣社員の仕事内容や仕事のさせ方を改めて検討することを派遣会社、企業の双方に迫っていると言えます。同一労働同一賃金の導入を機にどのようなタスクを、誰に、どういう形で出すのがベストなのかという「職務分析」を行うことは、プロパーの社員の人事上も参考になることが多いはずです。経営陣は、単なる法的な対応にとどまらず、人材戦略を検討する一環として同一労働同一賃金に取り組みたいところです。