働き方改革の一環として副業・兼業の解禁に踏み出す企業が増えてきた。政府も「働き方改革実行計画」(2017年3月28日の働き方改革実現会議で決定)の中で、副業や兼業は、労働者にとってワークライフバランスの充実、所得の増加、起業や第2の人生への準備に資するばかりでなく、企業にとっても新たな技術の開発、オープン・イノベーションに資するものであるとして、副業・兼業の普及を後押しする姿勢を打ち出している。
オープン・イノベーション:自社のみならず、他社、大学、自治体、社会起業家など異業種、異分野が持つ技術やサービス、アイデア・ノウハウ、情報・データなどを取り込み、革新的なビジネスモデルや製品・サービスなどを開発すること。
働き方改革実行計画を受け厚生労働省に設置された「柔軟な働き方に関する検討会」は2018年1月、副業・兼業について、企業や労働者が現行の法令の下でどのような事項に留意すべきかをまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表したが、同省はこれにあわせてモデル就業規則も改定、それまで労働者に「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を遵守させることとしていた規定を削除し、新たに次のような規定を新設している。
新モデル就業規則(2018年1月改定)
第68条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
副業についてのスタンスが「原則禁止」から「原則OK」へと180度転換した点は注目に値する。
もっとも、「モデル就業規則」は単なる“例”に過ぎず、これと同じでなければならないという縛りは一切ない。実務上は各社の実情に応じて就業規則が作成されており、モデル就業規則が改訂されたからといって、副業を原則OKとする企業が直ちに急増するということにはならないだろう。モデル就業規則が改定されたにもかかわらず、いまだ従業員の副業解禁を躊躇している企業が少なくないのは、副業を認めると、企業は以下のようなリスクにさらされるからだ(副業・兼業の促進に関するガイドラインの「1 副業・兼業の現状」の(2))。
① 自社での業務がおろそかになるリスク
② 情報漏洩のリスク
③ 競業・利益相反になるリスク
④ 副業に係る就業時間や健康管理の取扱いのルール違反を犯すリスク
このうち④は、そもそも労働基準法の現在の解釈によると「ルール違反をしないための管理が極めて困難」になる(その理由については後述)ということに端を発している。この点について詳しく説明しよう。まず、労働基準法は38条で次のように定めている。
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については 通算する。
同法38条について、厚生労働省が公表している昭和23年5月14日 基発第769号(局長通達)では『「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含む。』とされている。この解釈に基づき、従業員が複数の会社(事業主)で労働する場合は、労働基準法上、労働時間を通算(以下、「通算」とは各事業主における労働時間の通算を意味することとする)するという実務が行われている。
労働基準法では、労働時間が「原則として1日8時間or週40時間」を超えると残業代(法定割増賃金)の支払いが必要になるとしているが、「通算」が必要だとすると、事業主Aの下で雇用契約に基づき働いていた労働者が、その後、別の事業主Bとも雇用契約を締結した場合、割増賃金の支払い義務者は果たして誰になるのかという問題が生じる。例えばAの所定労働時間が1日5時間であり、Bの所定労働時間が1日4時間であったとしよう。両者の所定労働時間を足すと9時間となり、「1日8時間」という上限を1時間超えてしまうが、この場合、AとBのどちらが割増賃金を支払うのかが問題になる。
結論から言えば、現状の実務では「事業主B」が割増賃金を支払うものとされている。これは、「Bは後から労働契約を締結した方であり、労働者を先に契約したAとの契約内容をしっかりと確認してから契約内容を決めるべきである」ということが理由とされている。その結果、この労働者がBで勤務する4時間のうち1時間は常にBにおいて残業扱いとなり、Bには残業代の支払い義務が生じることになる。さらに、事業主Bは当該労働者に法定外労働をさせる以上、その前提として、労使間で労働基準法36条に定める「時間外および休日の労働に関する協定(いわゆる36(サブロク)協定)」を締結しておかなければならない。
また、事業主A・Bの双方で所定労働時間を各1日4時間として雇用契約を締結している労働者がいるとして、Aが、労働者がAでの勤務後にBで4時間働くことを知りながら労働時間を1時間延長する場合には、Aが時間外労働の手続き(36協定の締結や割増賃金の支払い)を担う責任を負うことになる。
このように「通算」を前提にする現在の法令解釈により、自社の従業員が副業先で雇用関係にある場合には、自社としては副業先の労働時間を把握しなければならないが、現実には他社での労働時間を正確に把握する術はなく、従業員からの自己申告により把握せざるを得ない。また、従業員が必ずしも正直に申告するとは限らないというのも悩みの種となる。長時間労働の実態がバレると会社から副業を禁止されるリスクがあるため、従業員にとって副業先での労働時間を「過少申告」をするインセンティブは小さくないと思われる。逆に、それぞれの事業主から残業代を得るために、副業先の労働時間を長めに申告する恐れもある。さらに、近年は裁量労働制、フレックスタイム制など様々な労働時間制度が林立する中、そもそもどのようにして労働時間を通算するのかという疑問も生じる。以上のような問題を考えると、各事業主が労働時間を通算するという実務は、もはや機能しないと言っても過言ではない。
裁量労働制:業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる制度であり、逆に言えば、同制度の対象となる労働者は業務遂行の手段や時間配分を自らの裁量で決められることになっている。したがって、会社(上司)は、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、具体的な指示をしてはならない。
また、残業代の問題と並び、コンプライアンスの観点から気を付けなければならないのが、総労働時間の上限規制(*)だ。現行制度では、労働時間を通算した結果、上限規制を超えて労働させた事業主が法令違反(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)となる。したがって、上限に達したかどうかを判定するために、他の事業者での労働時間を通算した労働時間が上限規制を超えそうな労働者については、日々厳密に通算した労働時間を把握する必要があるが、それは技術的に相当困難と言える。
こういった問題を回避するために、副業を解禁している企業であっても、副業先から「雇用」されることとなる副業は認めないか、認めるにしても労働時間通算の問題が生じないよう、本業、副業・兼業の通算労働時間が法定労働時間内となる副業・兼業しか認めていないところが多い。
こうした中、労働時間の通算管理の難しさが副業解禁の足かせになっているとの指摘を受け2018年7月、厚生労働省に「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」が設置され、1年かけて議論を重ね取りまとめたのが、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会報告書」だ(第9回の同会で検討された報告書案はこちら)。
報告書は確定版が近々公表される予定だが、報告書(案)で取りまとめられた主な課題と今後の方向性や問題点を当フォーラムがとりまとめたのが下表である。
| 課題 | 方向性 | 問題点 |
| 他社での労働時間の把握方法 どのようにして他の事業主の下で労働時間を把握するのか |
労働者の自己申告で労働時間を把握する方法 | 労働者が副業・兼業の事実のみ申告し、労働時間数の申告を拒む場合、どうするのか |
| 労働者の自己申告にどの程度の客観性を求めるのか(例えば何らかの証明書を求めるのか) | ||
| どのようなタイミング、どれくらいの頻度で労働者の自己申告を求めるか | ||
| 使用者間で、労働者の労働時間数などの情報のやりとりをする方法 | 企業の事務量が膨大になる。 | |
| 他社(副業先)が適切に対応してくれなければ、労働時間の適切な通算も困難になる。 | ||
| 割増賃金の計算方法 割増賃金支払いのためには厳密な労働時間管理が必要。仮に他の事業主の下での労働時間も通算するという現行の法令解釈を前提にすると、どのようにして厳密な労働時間管理を行うのか |
(通算を前提) 労働者の自己申告を前提に、他の事業主の下での週や月単位などの所定労働時間のみ通算して(逆に言えば、他社における実際の労働時間の情報は不要)、割増賃金の支払いを義務付ける案(使用者にとって予見可能性が期待できる) |
割増賃金制度には長時間労働の抑制装置の機能が期待されているが、一つの企業の中で働いた場合に割増賃金が発生するという状況でしか、その機能は発揮されないのではないか。 また、他社で働いた時間を申告されて割増賃金を支払うのは、自社で法定労働時間を超過して働いてもらっていない企業からすると納得感がない。 |
| 他社で働いた時間が自社の割増賃金に影響を与えるのであれば、他社での労働時間についての客観性が重要になる。 | ||
| (通算を前提にしない案) 各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ、割増賃金の支払いを義務付ける案 |
現行の法令解釈に基づく取扱いを変更することになる。 | |
| 上限規制 残業時間が上限規制に達しないようにするためには、厳密な労働時間管理が必要。仮に他の事業主の下での労働時間も通算するという現行の法令解釈を前提にすると、どのようにして厳密な労働時間管理を行うのか |
労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易な方法(例えば、副業・兼業先の月の労働時間の上限を設定し、それを前提に自社の労働時間管理を行うことを認める) | |
| 事業主ごとに上限規制を適用する案(副業・兼業している従業員については、厳密な上限規制の遵守まで求めない案) | 通算した労働時間が過労死ラインを超える場合も生じ得る。 | |
| 労働者自身が月の総労働時間をカウントし、上限時間に近くなった時点で各事業主に申告する案 |
報告書(案)から浮かび上がるのは、簡単に通算できる方法を模索するのか、そもそも通算しないようにするのか(上表の赤字部分)という2つの選択肢だ。行政が従来から維持してきた「複数の会社(事業主)で労働する場合は、労働基準法の労働時間に関する規制(原則1日8時間、週40時間)が通算して適用される」という法令解釈を根底から覆す「通算を前提にしない案」が検討の俎上に載せられたのは画期的と言える。副業を解禁している、あるいは視野に入れている企業にとっては今後の議論の行方が気になるところだ。





