政府は2020年に男性の育児休暇取得率を13%に引き上げる目標を掲げているが（内閣府が公表している「数値目標 」⑫参照）、厚生労働省の調査によると、2017年度における男性の育児休業取得率は5.14%に過ぎない（平成29年度雇用均等基本調査（確報）「事業所調査 結果概要」19ページ参照）。この数値は前年度比1.98ポイントアップしており、5％を突破したのも初とはいえ、いまだ政府目標の半分にも満たない。こうした中、海外に目を向けると、休暇取得資格を有する男性従業員のうち「95％」が法定の有給育児休暇日数（2週間）を超える期間の育児休暇を取得し、「67％」が6か月間の育児休暇を取得した企業がある。英国の大手保険会社アビバ社だ。同社が男女ともに「6か月間（26週間）」の育児休暇を取得できる新たな育児休暇制度を導入した2017年11月からだが、同社のリリースによると、2017年11月から2018年9月までの期間に育児休暇を取得した従業員729人のうち約40％に相当する299人を男性従業員が占める。なぜ同社はここまで高い（男性従業員による）育児休暇取得率を達成できたのだろうか。

同社の新たな育児休暇制度のポイントの一つが「平等」だ。旧制度では、有給での育児休暇取得可能日数を女性従業員は18週間、男性従業員は2週間としていたが、2017年11月に導入した新制度では、男女の区別はもちろん性的指向も問わず６か月間（26週間）の有給休暇と同期間の無給休暇を取得することができることとした。また、仮に父親・母親とも同社の従業員である場合には各人が同制度を利用できるうえ、同時期に育児休暇を取得することも可能とされる。さらに新制度はパートタイムを含む全従業員を対象としており、実子、養子、代理母により生まれた子等による内容の差もない。

もっとも、同社の新たな育児休暇制度が男性従業員にこれほどまでに利用された最大の理由は、何と言っても金銭面での手厚いサポートを実施したことだろう。上述のとおり、旧制度では男性従業員の有給での育児休暇取得可能日数はわずか2週間に過ぎなかった。これが一気に13倍の26週間に延長されたことが男性従業員の育児休暇取得率の大幅アップに貢献したことは間違いない。実際、同社も「男性の育児休暇取得率を上げるためには経済的な障壁を取り除くことが重要」との見解を示している。

冒頭で日本における男性の育児休暇取得率の低さに触れたが、同様の問題は日本より男性の育児参加が進んでいるイメージがある欧米にも存在している。例えばアビバ社が本拠を置く英国は2015年に母親の産後・育児休暇52週間のうち産後の2週間を除く50週間を父母が共有し、父母どちらも休暇を取得できる「男女共同育児休暇制度」を導入したものの、同制度の利用率は約2％に過ぎない。これは、同制度で保障される休暇中の給与が週約150ポンド（1ポンド≒145円）にとどまり、完全な有給休暇とするかはどうかは雇用主に委ねられていることが原因との指摘があった。アビバ社の男性従業員による高い育児休暇取得率は、この指摘が正しいことを裏付けたと言えるだろう。

男性従業員にとっては、長期間の育児休暇を取ることによるキャリアの中断も懸念されるところだが、アビバ社のように上限（半年間）まで育児休暇を取る男性従業員がマジョリティになれば、こうした不安も大幅に減少するはずだ。また、育児への積極的な参加は“仕事一辺倒”の男性従業員のワークライフバランスへの考え方を変え、“自主的な働き方改革”を促す可能性があるとともに、夫婦が同じ企業に勤務している場合はもちろん、そうでない場合にも社会全体として女性の活躍を後押しすることにつながる。その意味では、アビバ社の試みは自社のESG推進に向けた有効な投資と言うこともできる。日本企業の間でも同様の事例が広がることが期待されよう。

ESG ： 「Environmental（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の頭文字を組み合わせたもので、近年、特にグローバル機関投資家の間で、企業の投資価値を測る評価項目としての地位を確立しつつある。

周知のとおり、コーポレート・ガバナンスに関連する会社法の見直しを検討している法務省の法制審議会会社法制（企業統治等関係）部会では、2018年10月24日に開催された第17回会議で、改正会社法の骨格となる「会社法制（企業統治等関係）の見直しに関する要綱案（仮案） 」（以下、要綱案）をとりまとめたところだ。要綱案の大部分は、今年2月14日に取りまとめられた「会社法制（企業統治等関係）の見直しに関する中間試案」（以下、中間試案）と同じ内容となっているが、一部見送りとなった項目もある。例えば、中間試案の第２部「第１ 取締役等への適切なインセンティブの付与」の「１ 取締役の報酬等」の「（５）情報開示の充実」では、役員報酬等の金額について個別開示するかどうかが検討されていたが（8ページ （(5)の注））参照）、最終的には見送りになっている。この点は、金融庁が11月2日に公表した「企業内容等の開示に関する内閣府令の改正案」でも“検討課題”とされたが（2018年11月5日のニュース『速報 「コーポレート・ガバナンスの状況等」の記載内容が大幅改正へ』参照）、上場会社以外の会社も対象とする会社法で導入することは時期尚早との判断があった。また、金融商品取引法では１億円以上の取締役の報酬等は開示されているが、会社法でこの“１億円基準”を採用することに肯定的な意見もあまりなかった。また、「３ 役員等賠償責任保険契約」の⑤（Ｄ＆Ｏ保険の開示）では、保険金額、保険料、保険給付の金額を事業報告に含めるか否かが検討されていたが、こちらも見送りとなっている（10ページ (5)の注）参照）。金額を開示すると濫訴や和解額のつり上げ等を誘発することが懸念された。

濫訴 ： むやみやたらに訴訟を起こすこと

一方、中間試案の内容がそのまま要綱案にも盛り込まれることとなったのが、会社が取締役等の責任を追及する訴訟で「和解」をするためには監査役等の同意が必要とする規定だ。

日産自動車のカルロス・ゴーン元会長の逮捕は金融商品取引法違反を容疑とするものだが、今後は日産自動車がゴーン氏に対し損害賠償請求訴訟を提起する可能性もささやかれている（金融商品取引法違反の内容は2018年11月21日のニュース『「従業員によるガバナンス」の有効性を示した日産事件』参照）。日産自動車の件が今後どのような展開を見せるかは現時点では不明だが、いずれにせよ、会社が取締役の責任を追及する訴訟を提起した場合でも、最終的には「和解」で決着するケースもある。この点（和解すること）について現行会社法では、監査役等の同意を求めていない。

これに対し現行会社法では、監査役設置会社（監査役会設置会社を含む）、監査等委員会設置会社、指名委員会等設置会社が取締役や執行役等（以下、取締役等）の責任を追及する訴訟に提起した場合において、（１）取締役等の責任の免除に関する議案を株主総会に提出する場合や、（２）会社が取締役等を補助するために当該訴訟に「補助参加人」として参加する場合には、監査役設置会社においては「各監査役」、監査等委員会設置会社においては「各監査等委員」、指名委員会等設置会社においては「各監査委員」（以下、まとめて監査役等という）の同意を得なければならないとされている（（１）は会社法425条3項、（２）は同849条3項）。

取締役 ： ここでいう取締役からは、監査役と類似の立場にある監査等委員及び監査委員は当然除かれる。

このように現行会社法では、訴訟に補助参加する場合や責任の免除に関する議案を提出する場合には監査役等の同意が必要であるとしているにもかかわらず、「和解」する場合においては監査役等の同意を求めていない。そこで、補助参加や責任免除の議案提出に関する規定と平仄を合わせる観点から、「和解」する場合にも各監査役等の同意が必要である旨の規定を新設する。取締役等を対象にした訴訟が和解に至るケースは少なくないだけに、本改正は、訴訟において監査役等が果たす責任を一層重くするものと言えそうだ。

なお、会社法制部会では、「各監査役」等ではなく、監査役会等の同意で足りるのではないかとの意見も出ていたが、この意見は不採用となっている。

監査役会等 ： ここでは監査役会、監査等委員会、監査委員会を指す。