１．働き方改革が求められている理由

働き方改革への対応を考える前に、なぜ働き方改革が必要なのかについて整理しておきたいと思います。

国際的に見て日本人は総じて勤勉でロイヤリティが高く、それが日本企業の大いなる強み、そして競争力の源泉ともなっています。その一方で、多くの日本企業では、長時間労働を前提とした業務分担がごく当たり前に行なわれています。遅くまで会社に残って働いていることが勤勉の証とされ、「あいつは毎日遅くまで残って頑張っているな」などとして、残業の多い社員を評価する風潮が長きにわたって支配してきました。しかし、ホワイトカラーの多い非製造業の拡大・発展などにより、労働時間と成果が必ずしも比例しない仕事が増えてきたことに加え、社員の就労ニーズが多様化したことに伴い、さまざまな属性や雇用形態の社員が同じ職場で働くようになりました。仕事と生活との調和（ワーク・ライフ・バランス）を図る社員も多くなってきています。さらに、長時間労働に起因する労働災害の発生やサービス残業の発覚などによって長時間労働への社会的関心が高まっていることとも相俟って、これまでの長時間労働を前提とした働き方を見直す「働き方改革」が推進されているのです。

一口に「働き方改革」、つまり「働き方を改革する」と言っても、さまざまなイメージや考え方、方法がありますが、本稿では、（１）長時間労働の是正、（２）労働生産性の向上、（３）同一労働同一賃金など非正規社員の処遇改善――の３つに整理したうえで、その対応を解説したいと思います。

２． 働き方改革への対応

（１）長時間労働の是正
わが国企業の競争力の源泉である優秀な人材を確保・定着させるためには、長時間労働による働き過ぎを防止してワーク・ライフ・バランスを図るとともに、社員が持てる能力を発揮できるよう「柔軟な働き方」（例えば通常の正社員より勤務時間や勤務日数を減らしたり、特定の勤務地や仕事だけに就業させたりする限定正社員制度や、時間や場所にとらわれずに仕事をするテレワークなど）の選択肢を増やす必要があります。

長時間労働の削減は労働生産性を向上させ、イノベーションを創出します。すなわち、企業が持続的に成長するためにも、長時間労働の是正は不可欠となります。

こうした中、政府が3月28日にまとめた「働き方改革実行計画」には、実質的に無制限の残業を可能とする現行の36協定（特別条項付含む）による枠組みを改め、「罰則付き」の時間外労働の上限規制を導入することが盛り込まれています。具体的には、36協定を労使で締結し、労基署に届け出ることで「月45時間以内」かつ「年360時間以内」の時間外労働を可能することを原則としつつ、その特例として、臨時的な特別の事情がある場合には、「年720時間以内」かつ「休日労働を含め月100時間未満」かつ「2ヵ月ないし6ヵ月平均で休日労働を含め月80時間以内」での時間外労働を可能とするものです。この特例の適用は年6回が上限となります。企業は、この新たな規制にも対応することが求められています。
長時間労働を是正していくには、長年にわたって社内に染み付いている意識や風潮を変えていかなければなりませんが、それは一朝一夕にできることではありません。不必要な残業や仕事を削減して長時間労働を撲滅すべく、経営者が強い意志を社内外に示すとともに、強力なリーダーシップを発揮して、働きやすい職場環境の整備、業務改革の推進や上述したような柔軟かつ創造的な働き方の拡大などにより、社員一人ひとりの仕事の付加価値を高めていけるかがカギとなります。

36協定 ： 「時間外労働・休日労働に関する労使協定」のこと。労働基準法第36条に基づく協定であるため「三六協定」とも呼ばれる。
特別条項 ： 「臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合」に、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることを可能とするもの。

働き方改革の推進にあたっては、取組み状況に応じて、長時間労働の是正や年休取得促進に向けた数値目標（KPI：Key Performance Indicator＝重要目標達成指標）を設定し、PDCAサイクルをしっかりと回していくことが有効です。経団連の調査では、すでに過半数の企業が数値目標を設定し、働き方改革に取り組んでいます。例えば残業時間については、部門やビジネスユニットごとに前年度あるいは前年度同期の実績時間から毎年度、一定割合ずつ削減していくとの目標を掲げている企業もあります。また、年休取得の促進として、「社員一人ひとりの前年度の取得日数＋○日」を目標としている企業もあります。

PDCAサイクル ： Plan→Do→Check→Actionのサイクルを繰り返しながら、目標を実現する手法。サイクル内に、軌道を修正したり、場合によっては目標を変更したりする仕組みを内包しており、状況変化に応じて迅速に対応することが可能となる。

ここで重要なことは、チャレンジングな最終目標値を掲げつつ、併せて“達成しやすい”毎年の目標値も提示するということです。ある企業では、毎年目標をクリアしていくにつれ社員が達成感と面白さを感じるようになり、今では社員が率先してアイデアを出し合い、さらなる目標達成に取り組んでいるそうです。この事例が示すように、経営陣は、上から強制するよりも、こうした流れを社内で起こすような工夫に知恵を絞りたいところです。

図表１　長時間労働の削減や年休の取得促進に向けた取組み（複数回答）

（２）労働生産性の向上
長時間労働の是正や年休の取得促進だけを進めると、社員の働く時間や日数の減少とともに、自社の売上高や利益も減少することになりかねません。そうならないためには、働き方改革を推進する際には必ず「労働生産性の向上」、とりわけ国際的に低いとされるホワイトカラーの生産性の向上に努める必要があります。

経団連の調査では、回答企業のほとんど（98.3％）がホワイトカラーの労働生産性の向上を「極めて重要な課題」または「重要な課題」と認識しています。生産性向上の取組みを成功させる最大のポイントは、やはり経営トップの関与です。同じく経団連調査によると、「経営トップによる継続的なメッセージの発信」を行っている企業では、労働生産性の向上に向けて実施している施策数（5.4）に対して成果が出ている割合は52.0％に上っている一方、それを行っていない企業では、そもそも実施している施策数（3.1）が少なく、また、成果が出ている割合も37.4％にとどまっています。つまり、経営トップが継続的にメッセージを発信している企業のほうが多くの取組みを実施し、成果も上がっているということです。さらに、経営トップを含む経営陣が労働組合や社員らと率直に議論を交わしながら、皆で自社に適した施策を見つけ、それに取り組めば、労働生産性は一層向上していくでしょう。

図表２　ホワイトカラーの労働生産性の向上の施策（複数回答）

また、「健康経営」という視点も欠かせません。社員が病欠などによって出勤できなければ当然ながら労働力の損失となりますが、たとえ出勤はしていても健康問題を抱えていれば「労働生産性」は低下します。後者は、社員が出勤しているだけに顕在化しにくく、実態の把握が困難な面があります。こうした状況を見逃さないためには、現場の管理職による部下への目配りはもとより、経営トップ自らが「健康経営」を経営戦略として掲げ、（社員のプライバシーに配慮しつつも）社員の健康面に積極的に関与することが望まれます。具体的には、産業医など専門スタッフとの連携や、健康維持・増進に関する情報提供・セミナーの開催、就労環境の改善、健保組合や協会けんぽといった保険者との連携（コラボヘルス）などを検討するとよいでしょう。

（３）同一労働同一賃金など非正規社員の処遇改善
本格的な労働力人口の減少に備え、企業としては、若年者や女性、高齢者など多様な人材の活躍を促すため、雇用形態にかかわらず均等・均衡な処遇を確保する必要がある中で、「同一労働同一賃金」がクローズアップされています。同一労働同一賃金というと、仕事の内容が同じなら賃金も同じにするという、ヨーロッパ型の仕組みをイメージすることが多いですが、政府が言っている同一労働同一賃金はそれとは異なります。

昨年12月に政府が示した「同一労働同一賃金に関するガイドライン案」では、各企業において「職業経験・能力」「業績・成果」や「勤続年数」によって賃金に格差を設けることを是認したうえで、逆に同じ企業で働く正社員と非正規社員の間でこうして点に違いがなければ基本給や賞与をはじめとする各種手当等の賃金を同一とするものです。これは、多くの日本企業が、ある時点で担っている仕事の内容だけではなく、役割や貢献度、将来的な活躍への期待など、さまざまな要素を総合的に勘案して賃金を決定していることを踏まえた「日本型同一労働同一賃金」といえるものであり、日本企業の実態に適っています。

各企業においては、正社員と非正規社員の間に不合理な差が生じていないかをチェックする必要がありますが、それにとどまらず、今回の同一労働同一賃金の議論を契機として、自社の賃金制度が、担っている仕事の内容や難易度、責任の度合い、会社への貢献度などを基準とした制度となっているか、再点検おきたいところです。同じ仕事であるにもかかわらず、それを就業時間内に終わらせて退社した社員より、残業してやっと終わらせた社員へ賃金が多く支払われるという矛盾した仕組みから脱却することは、限られた原資（人件費）を適正に配分するという経営者の視点のみならず、公正で納得感の高い処遇制度を実現するという社員の視点からも重要であり、経営者から社員への明確なメッセージにもなるでしょう。

３．まとめ

政府の「働き方改革実行計画」を受けて、厚生労働省の労働政策審議会（労政審）において、法改正に向けた具体的な検討が始まります。同一労働同一賃金については、労政審に「同一労働同一賃金部会」が新設され、関連法（労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法）の改正審議が始まり、今年（2017年）秋の臨時国会に改正法案が提出される見込みです。また、罰則付きの時間外労働の上限規制の導入については、今年６月を目途に労政審でとりまとめを行い、今年秋の臨時国会に改正法案が提出される予定です。

もっとも、改正法案が成立したとしても、施行されるまでには一定の期間が設けられる予定であるため、経営者の中には“猶予”があるように感じる方がいるかもしれません。しかし、同一労働同一賃金にしろ、罰則付き時間外労働の上限規制の導入にしろ、法改正の内容を社内の諸制度に落とし込み、企業や職場に浸透させ、しっかりと対応していくには、労使間の真摯な話し合いと社員の理解が必要であり、それには相当の時間を要することが想定されます。改正法の施行を待つことなく、できるだけ十分な検討時間を確保し、労働の現場で無用な混乱が生じないようにすることは経営者の責務といえます。各企業においては、まず自主点検を早めに実施するとともに、労使間の話し合いを通じて、自社の制度や自らの待遇に対する理解と納得感を高めていくことが望まれるでしょう。