正解です。
就業規則（退職金規程等）で退職金の支給条件等が定められているのであれば、退職金を廃止・減額することは労働条件の不利益変更にあたることから、企業経営上必要不可欠であるという「合理的理由」と、変更した場合に従業員が受ける不利益を変更の必要性が上回るという「高度の必要性」が求められます。単なる「一時的な資金繰りの悪化」だけでは、労働条件の不利益変更が認められる可能性は高くはありません。
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「退職金を廃止・減額したい」の「退職金規程変更の効力を否定した判例も」はこちら
不正解です。
2013年の厚生労働省の調査によると、国内企業の退職金制度の導入割合は、全企業では75.5％、従業員数1,000名以上の企業では93.6％、300～999人の会社では89.4％、100～299人の会社では82％となっています。以上より、問題文は正しいです。
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「退職金を廃止・減額したい」の「会計基準改正の影響は予想より小規模に」はこちら
正解です。
2013年の厚生労働省の調査によると、国内企業の退職金制度の導入割合は、全企業では75.5％、従業員数1,000名以上の企業では93.6％、300～999人の会社では89.4％、100～299人の会社では82％となっています。以上より、問題文は正しいです。
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不正解です。
確定給付型の企業年金制度を採用している会社では、退職給付引当金の計上が必要になります。一方、確定拠出型の企業年金制度を採用している会社では、毎期の掛金のみ負担すればよく、積立不足の補填義務はないため、退職給付引当金の計上は不要です。以上より、問題文は誤りです。
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正解です。
確定給付型の企業年金制度を採用している会社では、退職給付引当金の計上が必要になります。一方、確定拠出型の企業年金制度を採用している会社では、毎期の掛金のみ負担すればよく、積立不足の補填義務はないため、退職給付引当金の計上は不要です。以上より、問題文は誤りです。
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東証一部に上場する消費財メーカーのＡ社は、経済発展が続く新興国に市場を求め、複数の国に子会社を設立し、社員を出向させる予定です。ただ、その中には治安が悪いと言われる国も含まれています。経営陣としては、社員の安全確保のため、どのような対策を検討すべきでしょうか。
また、万が一の事態（誘拐、殺人など）が生じた場合に備え、どのようなリスクヘッジ（損害賠償への対応、遺族への補償など）をしておくべきでしょうか。
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本セミナーはすでに開催済みですが、会員の方向けにWEBセミナーを配信中です。
「WEBセミナー：海外企業の取締役会評価」
「WEBセミナー：日本企業が進むべき開示の方向性」
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上場会社役員ガバナンスフォーラムでは、２０１７年１月２０日（金）の１４時３０分～１７時４０分に下記のセミナーを開催します。
セミナーのパンフレットはこちら
| 時 間 | テーマ | 講 師 |
| 第一部 14:30 ～ 16:00 |
～取締役会評価に悩む日本企業へのヒント～ 海外企業の取締役会評価 |
ウイリス・タワーズワトソン タレント･リワード セグメント 組織人事部門 シニアコンサルタント 高岡 明日香 様 （たかおか あすか） |
| 第二部 16:10 ～ 17:40 |
～開示制度の潮流と国内外企業の最新開示事例を踏まえて～ 日本企業が進むべき開示の方向性 |
一橋大学大学院商学研究科 准教授 日本IR協議会 客員研究員 円谷 昭一 様 （つむらや しょういち） |
■第一部の詳細
| セミナー の内容 |
取締役会の実効性評価を求めるコーポレートガバナンス・コードの補充原則4-11③のコンプライ率は2015年12月の36%から2016年7月には55%へと上昇していますが、「中身の充実はこれから」という企業が少なくないようです。こうした中、当フォーラムの会員企業からしばしば寄せられるご要望が、「参考になる事例が欲しい」というものです。ただ、もともと取締役会評価は日本では馴染みのないプラクティスであるうえ、コーポレートガバナンス・コードが導入されてから1年余りしか経っていないため、まだまだ十分な事例が蓄積されていないのが実情です。そこで参考にしたいのが、長年取締役会評価に取り組んできた欧米企業の事例です。本セミナーで講師を務めていただくウイリス・タワーズワトソン タレント･リワード セグメント 組織人事部門 シニアコンサルタントの高岡明日香様は、英国をはじめとする欧州で実際に取締役会評価を手掛けた経験を持つ数少ない日本人です。本セミナーでは、欧米企業ではどのような取締役会評価が行われているのか、日本企業にとって参考になる事例を複数ご紹介いただくとともに、欧米企業と日本企業の機関設計の違い等も踏まえつつ、日本企業向けの”アレンジ”についてもご提案いただきます。次期株主総会に向け今後取締役会評価の準備に入ろうという企業にとっては大いに参考になるセミナーとなるでしょう。 |
| 講師の ご紹介 |
高岡 明日香（たかおか あすか）様 ウイリス・タワーズワトソン タレント・リワード セグメント 組織人事部門 シニアコンサルタント。コーポレート・ガバナンスプラクティス主要メンバーとして、取締役会評価、指名委員会設立支援及び運営支援等を担当。欧州及び日本において、社長・後継者計画、取締役会評価、経営層アセスメント、360度調査、コンピテンシー設計、リーダーシップ開発に従事。組織コンサルティング領域においては、PMI (Post Merger Integration)、グローバル組織改革等を専門とする。 ウイリス・タワーズワトソン入社以前は、マッキンゼー・アンド・カンパニー東京オフィス、フランクフルトオフィスを経て、ラッセル・レイノルズ・アソシエイツロンドンオフィス、東京オフィスにて勤務。 一橋大学大学院国際企業戦略研究科卒。同大学院博士後期課程在学。 英国心理学協会、Saville、Hogan、OPQ認定アセスメントコンサルタント。 |
■第二部の詳細
| セミナー の内容 |
近年、企業の情報開示を巡る環境は劇的に変化しつつあります。適切な情報開示と透明性の確保や非財務情報の開示を促すコーポレートガバナンス・コードが導入され、また、機関投資家はスチュワードシップ責任を果たすため、企業との対話の素材としての開示情報の充実を求めています。これを受け、投資家への早期情報提供等を実現するべく、有価証券報告書の株主総会前開示が任意の仕組みとして導入されるほか、決算短信も簡素化される方向であるなど、投資家への積極的な情報開示を後押しする制度改正が進む一方で、未公表の重要な内部情報を特定の投資家等に選択的に提供することを禁止するフェア・ディスクロージャー・ルールの策定が進められるなど、規制強化の動きもあります。こうした中、上場企業各社においても、投資家との対話を促進する情報開示のあり方、内部情報の開示の仕方やタイミング、非財務情報をどこまで開示していくのか、英文による情報開示、統合報告書への移行など、自社の情報開示の見直すための検討が始まっています。そこで本セミナーでは、IRを中心とするディスクロージャー研究で著名な一橋大学大学院商学研究科の円谷昭一先生をお招きし、開示を巡る環境が大きく変わる中で、日本企業が進むべき開示の方向性についてお話しいただきます。具体的には、国内外の開示制度の改正動向等を整理していただいたうえで、これを踏まえつつ、機関投資家の要望に応え、対話を充実させるためには企業の開示はどうあるべきなのか、主要上場企業が取り組んでいる情報開示の見直しのトレンドなどについて解説いただきます。また、海外や国内企業の先進的な開示事例もご紹介いただきます。自社の開示のあり方を検討している企業、これから検討しようという企業にとっては必見のセミナーです。 |
| 講師の ご紹介 |
円谷 昭一（つむらや しょういち）様 一橋大学大学院商学研究科 准教授。日本ＩＲ協議会 客員研究員 一橋大学商学部卒業、一橋大学大学院商学研究科 博士後期課程修了(伊藤邦雄研究室) 博士(商学)。埼玉大学経済学部 准教授などを経て現職。 IRを中心としたディスクロージャーを専門とし、国内外の開示制度や先進的な開示事例に精通するほか、企業との接点も多く、ディスクロージャーと関係が深いコーポレートガバナンスや議決権行使なども研究テーマとしている。 ＜論文・寄稿・著書（共著を含む）等＞ ・インベスター・リレーションズを中心としたディスクロージャー研究機関投資家ファンダメンタルズと株主総会投票行動の関連性－取締役選任議案を対象とした実証分析－」『月刊資本市場』No.373，2016年9月 ・「IFRSの任意適用が経営者業績予想の精度に与える影響」『會計』第189巻第6号，2016年6月 ・「本当に必要とされる「四半期情報開示」とは」『企業会計』Vol.67 No.11，2015年11月 ・「日本版スチュワードシップ・コード前後での議決権行使状況」 椛田龍三編著『グローバル・ガバナンス時代におけるIR情報と会計情報の総合的な研究』2015年3月 ほか多数 詳細はこちら |
なお、セミナー参加費につきましては、上場会社役員ガバナンスフォーラムの会員のみ無料、それ以外の方は２万円（税込 ※）となっております。
※セミナーお申込み前に会員登録いただくと、セミナー参加費は無料となります。
会員でない方のお振込方法等の詳細はお申込みの受付けメール（下記の「お申込みはこちらから」のボタンをクリック後、お名前等をご入力いただいた後自動送信されるメール）にてご連絡いたします。
ご不明な点等がございましたら、ご遠慮なく jimukyoku@govforum.jp までお問い合わせください。
大手広告代理店の新入社員が過労自殺した事件もあり、過重労働防止に関する規制が厳しくなりつつある。こうしたなか注目されているのが、「勤務間インターバル制度」だ。勤務間インターバル制度とは、終業から翌日の始業まで一定の時間を空けることとするもので、「24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与」することとしているEUの労働時間指令（1993年制定、2000年改正）第1項を参考にした制度である。
例えば、所定就業時間が午前9時から午後6時までの会社で「インターバル」を11時間設けた場合、・・・
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大手広告代理店の新入社員が過労自殺した事件もあり、過重労働防止に関する規制が厳しくなりつつある。こうしたなか注目されているのが、「勤務間インターバル制度」だ。勤務間インターバル制度とは、終業から翌日の始業まで一定の時間を空けることとするもので、「24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与」することとしているEUの労働時間指令（1993年制定、2000年改正）第1項を参考にした制度である。
例えば、所定就業時間が午前9時から午後6時までの会社で「インターバル」を11時間設けた場合、夜11時まで残業した翌日は11時間後の午前10時に出社すればよいことになる。ポイントは、インターバルを設けたことにより始業が遅くなったとしても、必ずしも終業時刻を繰り下げるわけではないという点だ。上記ケースを例にとると、インターバルによって始業が1時間遅くなったからといって、終業時刻を１時間繰り下げ「午後７時」とする（この場合、１日の労働時間は変わらない）のではなく、あくまで定時は「午後6時」のままに据え置く。既にインターバル制度を導入している会社のほとんどが、始業が遅くなっても「定時出社したもの」とみなすこととしているようだ。
時間外割増率の引上げにせよ、長時間労働者に対する医師の面談制度にせよ、これまで政府が進めてきた長時間労働を是正するための施策は「総労働時間」に焦点を当てたものが中心だった。これに対し、勤務間インターバル制度は「休息時間」に焦点を当てているという点で目新しいだけでなく、労働者の心身の健康を保持するうえでも実効性の高い政策として期待されており、厚生労働省は同制度を導入した企業に対する「職場意識改善助成金」を平成29年度予算に盛り込む方針だ（ただし、助成金の対象となるのは主に中小企業）。
勤務間インターバル制度は仕組みが分かりやすく導入しやすいこともあり、労使いずれからもおおむね歓迎されており、今後は法令により導入が義務付けられる可能性もありそうだ。
上場企業の役員に対し中長期的な企業価値向上への貢献が求められる中、役員の自社株保有率は投資家の大きな関心事の一つとなっている。これを受け、役員の持株比率の引上げを検討する上場企業が急増している。
ただ、日本ではこれまで現物株式を役員に直接「報酬」として付与することが困難とされてきたため（2015年12月2日のニュース「日本で株式報酬を支給できない理由」参照）、株式報酬と言ってもストック・オプションなど“擬似的”なものが中心であり、それゆえ、役員への株式付与に関するプラクティスも成熟していないのが現状だ。欧米企業では一般的に定められている「持株ガイドライン」も大部分の日本企業においては未整備か、不十分なものとなっている。こうした中、企業からは「どれくらいの株数を役員に付与すればいいのか」との疑問も聞かれる。
そこで、欧米企業の状況を見てみよう。
まず米国だが、・・・
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