既報のとおり、東京都で全国初となる「カスタマーハラスメント防止条例」（以下、東京都カスハラ防止条例）が制定され、2025年4月から施行されるが（2024年10月16日のニュース「カスハラへの対応ミスで被害者の矛先が会社に向かう恐れ」参照）、カスタマーハラスメントが社会問題化する中、ようやく国（厚生労働省）も対策に乗り出す。

厚労省に設置された労働政策審議会は2024年12月26日に公表した建議により、厚生労働大臣に対し女性活躍推進関連の提案を行っているが（2025年1月17日のニュース「女性管理職比率の開示義務化が既定路線に　適用対象拡大により子会社での開示が必要になるケースも増加へ」参照）、同建議の中で各種ハラスメント対策の強化も求めている。

建議では、「職場におけるハラスメント防止対策の強化」の中で、個別のハラスメントとして真っ先にカスハラを取り上げており、カスハラは「労働者の就業環境を害するものであり、労働者を保護する必要がある」ため、カスハラ対策を事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当であるとしている。そして、事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容を指針で明確化するよう厚生労働大臣に要請している。

もっとも、国がカスハラを取り上げるのはこれが初めてではない。2019年６月５日には労働施策総合推進法が下記のとおり改正され、職場におけるパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務とされている。

この法改正を踏まえ、2020年1月には「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号。以下、パワハラ防止指針）が策定された。

このように、2020年1月に公表された国のパワハラ防止指針では「カスタマーハラスメント」という用語すら出てこないものの、カスハラへの取組みも射程に入れて作られている。ただし、事業主によるカスハラに関する取組みの必要性は「望ましい」「有効」といった表現（上表の赤字）にとどまっていた。今回の建議は、このパワハラ防止指針における「望ましい」「有効」というトーンをより強めて「義務」に昇格させた「カスタマーハラスメント防止指針（仮称）」の創設を求めるものであり、実現すれば今年4月からカスハラ防止条例が施行される東京都に限定されず、全国の事業主にもカスハラ対策が義務付けられることになる。

さらに建議では、セクハラと同様（下記の男女雇用機会均等法11条の3項参照）、カスハラについても、事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない旨を法律で規定することが適当であるとされている。つまり、他社から、「自社の労働者」による他社の労働者に対するカスハラの事実確認や再発防止といった他社の雇用管理上の措置の実施に必要な協力を求められた場合、事業主はこれに応じるよう努力義務が課されることになる。

また建議では、就活等におけるセクハラ対策の強化や、いわゆる自爆営業をパワハラ防止指針に明記することも要請している（「自爆営業」については2024年6月12日のニュース「自爆営業の根絶に向け、ノルマの廃止も選択肢に」を参照）。建議では、就職活動中やインターンシップの学生・転職希望者等の求職者と事業主との関係は「雇用関係そのものではない」ものの、「就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメントの防止は職場における雇用管理の延長上にある」と整理し、事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当であるとしている。上場会社としては、自社（子会社も含む）のセクハラ対策やパワハラ対策が就活等におけるセクハラや自爆営業も射程に入れているか、確認する必要がある。

自爆営業 ： 営業マンが売れ残り商品をやむなく自腹で購入するといった従業員による不必要な商品・サービスの購入のこと。

このほか、就活等におけるハラスメントの一類型として「圧迫面接」などの面接官によるパワハラやOB・OG訪問時のパワハラも想定されるが、労働政策審議会の雇用環境・均等分科会における議論で「就活パワーハラスメントはどこまでが相当な行為であるかという点についての社会的な共通認識が必ずしも十分に形成されていない」という指摘があったことから、建議ではパワハラ防止指針等において記載の明確化等を図りつつ、周知を強化することを通じて防止に向けた取組みを推進するとともに、社会的認識の深化を促していくべきとしている。上場会社は、就活ハラスメント対策がセクハラ対策だけにとどまらないよう留意したいところだ。

国によるカスハラ対策の議論はこれからとなるが、都内で事業を行う法人等（都内に本社がなくても、都内に支店等の事務所・事業所がある場合を含む（＊）。「等」は任意団体や個人も含む。以下、都内事業者）には国の議論の決着を悠長に待っている時間はない。冒頭で述べたとおり東京都カスハラ防止条例の施行まで3か月を切っているからだ。

東京都カスハラ条例では、カスハラを「①顧客等から就業者に対し、②その業務に関して行われる著しい迷惑行為であって、③就業環境を害するものをいう。」と規定している（東京都カスハラ条例２条５号）。すなわち、①から③までの要素を全て満たすものが東京都カスハラ条例上のカスハラに該当することになるが、これら3つの要素をすべて満たさない場合であっても、「著しい迷惑行為」があった場合には、刑法等に基づき処罰される可能性や、民法に基づき損害賠償を請求しうる可能性がある点、留意したい。

都内事業者はカスハラ防止に主体的かつ積極的に取り組む必要がある（東京都カスハラ条例9条1項）。具体的には、事業者は顧客等からのカスハラを防止するための措置として、東京都のガイドラインに基づき、必要な体制の整備、カスハラを受けた就業者への配慮、カスハラ防止のための手引きの作成などの措置を講ずるよう努める必要がある（東京都カスハラ条例14条1項）。そのうえで、都内事業者は、就業者がカスハラを受けた場合には、速やかに就業者の安全を確保するとともに、当該行為を行った顧客等に対し、その中止の申入れなど必要かつ適切な措置を講ずるよう努める必要がある（東京都カスハラ条例9条2項）。また、都内事業者はその事業に関して就業者が顧客等としてカスハラを行わないように、必要な措置を講じるよう努めなければならない（東京都カスハラ条例9条3項）。いずれも努力規定であり、実施していない事業主が何らかの罰則を受けるわけではないものの、上場会社の社会的責任を考えれば実施して当然の取組みと言えるだろう。

なお、東京都カスハラ条例５条では、適用上の注意として「この条例の適用に当たっては、顧客等の権利を不当に侵害しないように留意しなければならない。」と規定している。顧客等による正当なクレームまで安易に「カスハラ」として切り捨てることがないよう注意したい。東京都のガイドラインでも「本来、正当なクレームは業務の改善や新たな商品又はサービスの開発につながるものであり、不当に制限されてはならない。」と警鐘を鳴らしている（11ページ参照）。

顧客との接点となる現場では「カスハラかどうか」のグレーゾーンで判断に困ることも想定される。都内事業者に該当する上場会社は、東京都のガイドラインを参考にしつつ「カスハラかどうか」の線引きを含む社内ルールを早急に作成するとともに社内研修などで十分に周知させたうえで４月を迎えるようにしたい。

昨年（2024年）、兵庫県庁の元県民局長が内部告発を行った文書の記載内容の真偽を調べる兵庫県議会の「文書問題調査特別委員会」（百条委員会）や警察内の不正を告発した鹿児島県警の元生活安全部長が国家公務員法違反（守秘義務違反）の疑いで逮捕されるといった報道をきっかけに改めて公益通報者保護制度が注目を集めている。公益通報には、事業者内部への通報（１号通報）、行政機関への通報（２号通報）、報道機関等への通報（３号通報）の３種類があり、それぞれに異なる要件が設けられている（公益通報制度の詳細はこちらを参照）。このうち1号通報がいわゆる内部公益通報（あるいは単に「内部通報」）と言われるもの。企業不祥事が発覚するたびに調査委員会などから「内部通報制度が機能しなかった」と指摘されることは、もはや“お馴染み”の光景になっている。消費者庁は、公益通報制度に関する各種ガイドラインを策定し、事業者や行政機関に対して自主的な取り組みを促しているものの、実際は公益通報者保護制度が十分に機能せず、重大な不祥事が続々と発覚しているのが現状だ。

こうした公益通報者保護制度の課題と対応について検討するため、消費者庁は、有識者により構成される「公益通報者保護制度検討会」（以下、「検討会」）を設置し、制度の改正に向けて議論を行っていることは、【役員会 Good&Bad発言集】公益通報者の探索や2024年8月26日のニュース「公益通報で懸念される営業秘密の漏洩」でお伝えしたとおり。検討会は2024年9月2日に「中間論点整理」を公表し、その後の議論を踏まえて2024年12月27日には最終的な報告書を取りまとめ、公表している。

報告書は、検討会における第１回から第９回までの議論を踏まえ、公益通報者保護制度の実効性を向上し、国民生活の安心と安全を確保するための制度の見直しの方向性を検討会の提言として取りまとめたもの。本報告書の主要な論点と結論等を当フォーラムが整理したのが下表だ（「論点」の列に記載したページは検討会の報告書のページを示している）。

間接罰 ： 違法行為に対して、第一段階として行政が指導や命令を行い、その指導・命令に違反する行為があった場合に、それを理由として第二段階に適用する罰則をいう。
立法事実 ： 法律を作る（立法）際に、当該法律が作られることとなった基盤となる社会的事実のこと。立法事実は法律の必要性を裏付けるものとなる。
直罰 ： 違法行為に対して、即時に適用される罰則
法人重課 ： 事業者による組織的な犯罪の抑止の観点から、法人の業務に関し、代表者その他の従業者が違法行為を行った場合、その行為者を罰するだけでなく、法人に対しても刑罰を科すことを両罰規定と言い 、行為者よりも高額の罰金に処すことを法人重課と言う。

今回、公益通報者保護法関連で刑事罰の導入方針が決まったのが下記の２点だ。
・公益通報者保護制度の従事者を指定する義務の未履行
・公益通報を理由とする不利益な取扱い

一方、「公益通報者を探索する行為」「公益通報を妨害する行為」「濫用的通報」などへの刑事罰導入は見送りとなった。

報告書は「おわりに」において、「本報告書で提言された個別論点のうち、検討会で一定の具体的方向性が得られた事項については、法改正も含めた対応を早急に検討するよう、政府に要請する」（報告書の35ページを参照）としており、当該事項は2025年1月24日に招集される通常国会で議論される見通し。上場会社としては、子会社も含めて公益通報者保護制度の従事者を指定する義務を履行できているか、労働者等への内部通報制度の周知ができているか、公益通報を理由として不利益な取扱いが行われることがないよう社内研修を行っているか、早急に点検する必要がある。

最近は女性役員が増えてきたとはいえ、その多くは女性「社外」役員であり、女性「社内」役員は圧倒的に少ない。経団連の調査によると、プライム市場上場会社とスタンダード市場上場会社の女性役員4350人のうち女性「社内」役員は615人（＝取締役537人＋監査役78人）に過ぎない。女性「社内」役員増加のためには、女性管理職比率を向上させ、女性社内役員の候補者（母数）を増やす必要がある。

女性管理職比率の向上は男女間の賃金格差の是正にも貢献する。女性活躍推進の主戦場は役員というパイの小さいレイヤー内での女性比率の向上ではなく、人数が圧倒的に多い管理職における女性比率の向上にあると言っても過言ではない。

そこで、女性活躍推進法に基づき作成が求められる一般事業主行動計画（＊）では、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に関する公表対象項目の一つとして「女性管理職比率」が掲げられている。もっとも、現行ルール上、常時雇用する従業員の数が301人以上の企業であっても、開示が義務化されているのは「男女の賃金の差異」だけであり、「女性管理職比率」は任意開示の選択肢（８項目から１項目を選択して開示すればよい）の一つに過ぎない（下表「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令第19条第1項」の赤字参照）。実際、任意開示であることを理由に「女性管理職比率」を開示していない企業も少なくない。

女性活躍推進法 ： 女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進すること等を目的とする法律。同法では、企業や地方公共団体が女性活躍推進に関する行動計画を策定し、実施することを義務付けている。

女性管理職比率の開示が義務化されれば、既に開示が義務化されている「男女の賃金の差異」と相まって、社外からはベールに包まれていた女性活躍の実態が衆目にさらされ、ライバル企業に劣後する企業の行動変容が期待されるため、開示の義務化を求める声が高まっていた。

こうした声の高まりを受け、厚生労働省の労働政策審議会が昨年末（2024年12月26日）に公表した建議では、ようやく女性管理職比率の開示義務化の方針が示されている。

建議では、これまで一般事業主行動計画において「男女の賃金の差異」の開示が求められてこなかった「常時雇用する従業員101人から300人の企業」にも「男女の賃金の差異」の開示を求めるとともに、「女性管理職比率」の開示義務化も適当としている。また、「女性管理職比率の情報公表に当たって、女性管理職の状況の的確な把握を可能とする」ことを目的として、「男女それぞれの労働者数を分母とし、男女それぞれの管理職数を分子とする男女別管理職登用比率」を参考値として記載することが望ましい旨を示すことが適当としている。

一般事業主行動計画の策定・開示が必要な企業の要件に「上場していること」は入っていないため、開示義務は非上場会社にも課される。本建議に基づく上記省令の改正により、新たに女性管理職比率の開示が必要となる会社数は相当増えることが予想される。

一般事業主行動計画で女性管理職比率を公表している上場会社は、下記の開示府令（開示府令第3号様式の記載上の注意（9）で準用する第２号様式の記載上の注意(29)）に基づき、有価証券報告書（有報）の【従業員の状況】欄で女性管理職比率を公表する必要がある。

一般事業主行動計画において女性管理職比率の公表が義務化された後は、子会社を含む有報提出会社は開示漏れが起きないよう注意する必要がある。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令で求められている最低限の項目の開示だけで済ませようとする上場会社も少なくないのが現状だが、ジェンダー・ダイバーシティに関する議決権行使基準を厳しくする機関投資家が相次ぐ中（2025年1月16日のニュース『「社外取締役過半数」かつ「女性取締役30%」がミニマム・リクワイヤメントへ』参照）、省令の改正を待たず、積極的に「女性管理職比率」「男女別管理職登用比率」等の任意開示や目標設定を進めたいところだ。