人材不足を埋めるために派遣会社を利用する企業は少なくない。企業が派遣会社との間で人数および単価にさえ合意できれば、即戦力を必要な人数分だけ迅速に派遣してもらうことが可能であり、これにより人材の“穴”をすぐに埋めることができるからだ。また、解雇が極めて困難な正社員の雇用契約と異なり、業務量の増減に応じて派遣してもらう人数を柔軟に変更できるのも、企業にとって派遣会社を利用する魅力の一つ。正社員の減少を派遣社員で補えば、人件費が固定費から変動費となり、固定費の減少を通じて損益分岐点売上高を低下させることができる。
固定費 ： 正社員の固定給や減価償却費のように、売上高に対して固定的に発生する費用。
変動費 ： 材料費や運賃のように、売上高に対して変動的に発生する費用。
損益分岐点売上高 ： 売上高とコスト（変動費＋固定費）が等しくなる売上高。固定費が少ないほど、損益分岐点売上高は低い水準になる（儲けが出やすい）。
ところが、現行の派遣労働法は企業から“使い勝手”が悪いとの評価を受けてきた。
現行派遣労働法では、ソフトウェア開発・事務用機器操作・通訳・秘書・研究開発など専門性が高い26種類の業務（以下、26業務）に該当するかどうかで、派遣受入期間の制限の有無や直接雇用義務が発生する要件が異なる。26業務以外の業務（以下、一般業務）では原則1年（最長3年）という派遣受入期間の制限が設けられており、企業がこの制限を超えて派遣社員を使用する場合には、派遣社員に対し、派遣元の労働条件と同じ条件で「直接雇用」を申し込む義務が生じる（この制限期間内に派遣社員を置き換えても、制限期間はリセットされない）。一方、26業務についてはこのような派遣受入期間の制限はない（ただし、3年を超えて同じ業務に就く派遣社員がいる状況で新たに労働者を雇い入れようとすると、やはりその派遣社員に派遣元の労働条件と同じ条件で「直接雇用」を申し込む義務が生じる）。
最長3年 ： 派遣先の労働組合（従業員の過半数を代表する“過半数労組”でなければならない）または従業員代表（“過半数労組”がない場合）の意見聴取があることを条件として、原則1年の派遣受入期間を3年にまで延長することができる。
そこで、企業にとっては「26業務」に該当するかどうかが重要になるわけだが、会社業務を単純に切り分けることはできないため、そもそも26業務に該当するかどうかがの判断が難しい。その結果、そもそも当該派遣社員に派遣受入期間があるのかどうか、あるとすればどれくらいの期間が残されているのか、直接雇用義務の有無などの判断も付きにくいという問題が生じる。
26業務の中には、「事務用機器操作」のように専門性が高いとは言い難い業務も含まれている。例えばこの「事務用機器操作」の業務で派遣された派遣社員に、事務用機器を操作して作成した書類を梱包し発送する業務を頼んだ場合、厳密には「一般業務」をさせたことになり、当該派遣社員は“意図せずして”派遣受入期間の制限の対象（＝3年で交代させなければ直接雇用義務が生じる）になってしまう恐れがある。こうした中、企業側からは多くの批判とともに、派遣労働法の改正を望む声が高まっていた。
このような派遣労働の“欠点”は、管理会計上の問題も引き起こすことになる。上述した「直接雇用」の申し込みを派遣社員が受諾した場合、派遣会社の利用によりせっかく変動費化した人件費が、3年経過後に固定費となってしまう。この問題は、企業から、3年を超えて一般業務に就く派遣社員を利用するインセンティブを奪っていたと言える。
また、平成27年10月1日に、派遣先が違法派遣（期間制限を超えて派遣社員の役務の提供を受けるなど）と知りながら派遣社員を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣社員に対して労働契約の申込み（「直接雇用」の申込み）をしたとみなされてしまう「労働契約申し込みみなし制度」がスタートする。訴訟リスクの高まりを恐れる企業側から、この「労働契約申し込みみなし制度」がスタートする前に派遣労働法を改正することを求める声が上がっていた。
派遣労働法の改正案では、26業務に該当するかどうかで規制内容を変える方法を廃止し、「派遣社員個人」と「派遣先」に分けて、派遣受入期間を設定する（派遣労働法改正に関する厚生労働省のサイトを参照）。まず派遣社員個人についてみると、改正後も派遣会社に「有期」で雇用されている派遣社員については「上限3年」という派遣受入期間の制限は残るものの、新たに「課」が同一かどうかでこの期間を判断するという基準が導入される。要するに、別の「課」に異動させれば、3年を超えて同一の人物の派遣を受け続けることが可能になるということだ。現行法と異なり、「派遣社員個人」単位で制限期間を判断する点が改正のポイントである。
派遣先についても「原則3年」という派遣受入期間の制限は残るものの、従業員の過半数を代表する「過半数労働組合」または従業員代表（過半数労働組合がない場合）の意見聴取があれば何度でもこの期間を延長することができるようになる。
なお、派遣会社に「無期雇用」されている派遣社員は、期間制限の対象外とされる（すなわち、期間制限なく派遣を受け入れることが可能）。
派遣労働法の改正法案は9月9日の参議院本会議で可決され、本日（9月11日）の衆議院本会議で再可決され成立となった。施行日は平成27年9月30日であり、上述した「労働契約申込みみなし制度」がスタートする10月1日より前となる。企業からの批判が強かった「労働契約申込みみなし制度」の開始前に改正法を施行できる格好になる。
企業にとって派遣労働法の使い勝手が改善されたことで、今後は派遣社員の活用が増えることが見込まれる。派遣社員の活用にあたり経理担当取締役が注意しておきたいのが、派遣先である企業が派遣元である人材派遣会社に支払う派遣労働の対価の会計処理だ。参議院の厚生労働委員会では、民主党議員から、派遣料を「物件費」で処理している企業が多いことが問題視された。「物件費」という勘定科目は、派遣社員をモノ扱いしていることの表れではないかというわけだ。参議院での指摘を受け、厚生労働大臣は9月7日、日本経済団体連合会、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会に対して、「労働者派遣に対する対価の会計処理及び表示に関する要請書 」を出し、労働者派遣に対する対価の会計処理や表示においては、例えば「人材派遣費」等の適切な名称を使用することを、各団体の参加企業へ周知するよう求める事態となった。大臣が経済団体に対して会計上の勘定科目の名称について要請するのは極めて異例だ。
もっとも、当フォーラムが上場企業の有価証券報告書を対象にEDINETで「物件費」という用語を検索してみたところ、派遣料を「物件費」として会計処理をしていることが明らかな上場企業は見当たらなかった。だからと言って、本件が非上場企業だけの問題であると結論付けるのは早計であろう。会計処理（仕訳）は「物件費」の勘定科目を用いつつも、損益計算書の表示上は「人件費」や「その他」など別の科目に組み替えている上場企業があるかもしれないからだ。
もちろん、派遣料を「給料」「給料手当」「従業員給料」などの「正社員に支払う給与を扱う勘定科目」で会計処理をする必要はない。給与と派遣料では消費税処理に違いがある（正社員に支払う給与は消費税上課税仕入れにならないが、派遣料は課税仕入れになるため、勘定科目と消費税処理を連動させている場合には、むしろ給与と派遣料の勘定科目は変える必要がある）だけでなく、勘定科目を分けることでそれぞれの金額を容易に把握できるという管理会計上のメリットもあるからだ。
派遣料をどういった勘定科目で処理するかは、「派遣社員をどのようにビジネスに活用していくか」ということに対する経営者の考え方にも左右されるだろう。しかし、仮に派遣料を「物件費」のような勘定科目を用いて会計処理していた場合、国会で社名が取りざたされたり、経理部の派遣社員などを通じて自社における派遣料の勘定科目名が世の中に知れ渡ったりすることによるレピュテーション・リスクが高まることは間違いない。経理担当取締役は、念のため、自社や子会社の会計処理を確認しておきたいところだ。
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