企業経営においては時に訴訟を提起されることも十分あり得る。仮に敗訴となった場合には、損害賠償金額の全額が会社の「損失」として確定することになるが、判決が出る前でも、敗訴の可能性が高い場合には「引当金」を計上し、その分利益を減じることになる。逆に、敗訴する可能性が高くなければ、引当金を計上する必要はない。

　ところが、国際財務報告基準（IFRS）の設定主体である国際会計基準審議会（IASB）が現在検討しているIFRSの「概念フレームワーク」の改正により、たとえ勝訴の確率が高い場合であっても引当金の計上を求められる可能性が出て来た。

　概念フレームワークとは、IFRSの制定・改廃・解釈のベースとなる根本規定のこと。IFRSが“法律”だとすれば、概念フレームワークは“憲法”に相当する。そのような重要規定である概念フレームワークの内容を改めるため、IASBでは５月に公開草案「財務報告に関する概念フレームワーク」（以下、概念フレームワーク公開草案）を公表し、2015年10月26日までコメントを募集している。概念フレームワーク公開草案の中で注目されるのが、資産・負債の「認識要件」の１つである「将来の経済的便益が流入（流出）する可能性が高い」（蓋然性要件）という記述が削除されている点だ。概念フレームワークが改正されればその改正内容に整合させるようIFRSも改正される。したがって、概念フレームワークから「蓋然性要件」が削除されれば、IFRSの「引当金の認識要件」も変更される可能性が高い。

　現行のIFRSでは、引当金を認識する要件として「発生の可能性が高い」ことを求めている。逆に言うと、「発生の可能性が高くない」場合には引当金を認識する必要はない。これは日本の会計基準（以下、日本基準）でも同様だ。しかし、「蓋然性要件｣が削除されるとなると話は変わってくる。具体的には、「発生の可能性が高くない」場合であっても、発生可能性に応じた引当金の計上（これを「期待値法」という）が求められる可能性が高い。「当社はIFRSを採用していないから関係ない」という認識は適当ではない。IFRSで引当金の認識基準が改正されれば、コンバージェンス（収斂）を通じて日本基準も改正される可能性がある。「IFRSの任意適用企業だけの問題」とは言い切れないわけだ。

　期待値法による引当金の計算方法を、損害補償損失引当金を例に具体的な数字を用いて見てみよう。会社が取引先から訴訟を受け、判決が出る前に決算を迎えたとする。また、訴訟の行方に関するシナリオとそれぞれのシナリオにおける損害賠償額、確率を予想すると、次のようになるとしよう。

コンバージェンス ： IFRSを日本の基準とするのではなく、日本の会計基準にIFRSの定める内容を取り込む形で、日本の会計基準とIFRSとの差異をなくしていくこと。

　
シナリオAとBは決して「発生の可能性が高い」とは言えず、現行の引当金の会計基準によればこの状況で損害補償損失引当金を計上することはない。しかし期待値法では、勝つ確率が100％でない以上、金額的に重要性に欠ける場合でない限り、 “期待値”に基づく引当金の計上が必要になる。上記例では、損害補償損失の発生の期待値である「10」（＝100×5％＋50×10％＋0×85％）の引当金を計上しなければならない。

　「敗訴する可能性が高い」場合にだけ損害補償損失引当金を計上するという考え方に慣れている経営者にとっては、敗訴の可能性が低いにもかかわらず「敗訴する確率」の分だけ引当金を計上するよう求められても納得できないだろう。また、交通事故に起因する損害賠償を求める訴訟のように過失割合を高い確度で予測できるならまだしも、判例の集積が少ない訴訟ではその行方を正確に見積もるのは困難だ。さらに、損害補償損失引当金を計上すれば、その金額からこちらの訴訟見通しまで白日の下にさらされ、訴訟の相手方が勢いづいたり、和解に応じなくなったりする事態になる可能性もある。「蓋然性要件」がこのまま削除されることになるのか、注目される。

政府は「女性の活躍」を重要政策の１つに打ち出し、2020年までに「指導的地位（課長級以上）」に占める女性の割合30％程度にすることを目標にしているが（2015年２月20日のニュース「女性の登用、日本の現在地」参照）、当該割合とともに「活躍」を測る指標が給与額だ。OECDの調査（2014年）によると、日本における女性の賃金は男性の賃金よりも26.6％低いという結果が出ている。OECDに加盟する主要国の平均格差15.5％であり、日本はこれより10％以上も悪い。ちなみに、主要国のうち男女の給与較差が最も大きかったのは韓国の36.6％、逆に最も小さかったのはニュージーランドの5.6％であり、これにベルギー（6.4％）、スペイン（8.7％）、イタリア（11.1％）、フランス（14.1％）が続いた。

男女の賃金格差の問題は、日本がコーポレートガバナンス改革の手本とする英国にも存在している。英国は今月（2015年７月）14日、2015年中の実現を目指してきた「FTSE100企業の取締役会に占める女性比率25%」という目標を前倒し達成するなど、“女性活用先進国”のイメージが強いが、その英国でも、上記OECDの調査による男女の賃金格差は17.5％となっている（米国は17.9％）。

FTSE100 ： ロンドン証券取引所に上場する銘柄のうち時価総額上位100銘柄による時価総額加重平均型の株価指数。

こうした中、英国政府が最近、男女間の賃金格差を解消するため、従業員250名以上の企業に対し「男女間の平均賃金格差」の公表を求める方針を打ち出し、波紋を呼んでいる。企業側からは、男女の賃金格差はキャリアの差など様々な要因から生じるため、「平均賃金の格差＝“同じ職務”に対する支払賃金の格差」ではないと指摘する声が上がっているが、政府は賃金格差の公表を義務付けることが女性の賃金上昇へのプレッシャーになると考えており、公表義務化が実現する可能性は高い。

日本では、東証が2013年４月18日付けで「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」の記載要領を改訂し、同報告書で役員・管理職への女性登用状況や登用促進に向けた取組みを記載することを要請、さらに2015年３月末決算期からは開示府令の改正により有価証券報告書に役員の女性比率を記載することが義務付けられた。その際にも経済界から小さくない反対の声が上がったが、日本における男女の賃金格差の現状に加え、「女性の活躍」の１つの帰結が“賃金の上昇”であることからすると、いずれ開示の対象が「賃金格差」にまで拡大することもあながちあり得ない話ではない。英国での議論の行方をウォッチしていきたい。