ハラスメントの発生で「会社」が被告に

「ハラスメント」は一般的に「嫌がらせ」と訳されますが、日本語で「嫌がらせ」という場合、嫌がらせに当たるかどうかについて第三者的な視点からの評価が入るのに対し、「ハラスメント」はどちらかと言うと被害者の主観的な概念であり、「不愉快」と訳した方が適切な場合もあります。

ハラスメントには、「セクシャルハラスメント（セクハラ）」「パワーハラスメント（パワハラ）」「モラルハラスメント（モラハラ）」等があり、「性差別」「宗教差別」「えこひいき」といったものもハラスメントに含まれます（性差別はセクハラ、宗教差別、えこひいきはモラハラに該当します）。

このほか、飲酒の強要、酒に酔った状態での暴言・暴力などお酒に関する嫌がらせである「アルコールハラスメント」、職場で自己の意思に反してタバコの煙にさらされるといった喫煙に関する嫌がらせ行為である「スモークハラスメント」といった造語もあります。

近年、職場におけるハラスメントの被害者（従業員）が「会社」を相手取って訴訟を起こすケースが増えてきています。

ハラスメントには当然「個人」の加害者がいるはずですが、多くの場合、加害者ではなく会社が被告となるのは、加害者を雇用している会社は「使用者責任」もしくは「職場環境配慮義務（安全配慮義務や健康配慮義務をより広義にとらえた概念）不履行」の当事者だからです。

セクハラ以外の判例はまだ揺れている段階

ハラスメント関係の裁判では、セクハラに関しては「ハラスメントの存否」や「損害の程度の認定」について判例が固まりつつあるものの、他のハラスメントに関してはまだ判例も揺れている段階です。というのも、セクハラは明らかに職務とは関係のない行為であり、これを許さない社会的な風潮もありますが、パワハラをはじめとする他のハラスメントは職務の延長や職務に関連する行為であることが多く、また、当事者でなければ実態を把握しにくいこともあって、特に下級審においては裁判官の心証次第で判決が下されるケースが少なくないからです。そのため、企業にとっては、判決の行方が読みにくいという点で怖さがあります。

もっとも、セクハラ以外のハラスメントについては、現に損害（例：身体的な暴力を振るわれた、メンタルヘルスを害した、退職を余儀なくされた等）が発生していないと事件になりにくい、という特性があります。平成23年12月、厚労省は労災事案に関して「心理的負荷による精神障害の認定基準 」を取りまとめましたが、これも、パワハラ等により「うつ」を生じたケースなど、心身の健康を害した場合に限った話です。

ただ、会社がハラスメントの被害者から訴えられて敗訴すれば、被害者に損害賠償しなければなりませんし、仮に勝訴したとしても、「ハラスメントで従業員に訴えられた」ということ自体が世間（取引先、消費者、就職活動中の学生、行政機関等）に「ハラスメントを生み出す土壌のある会社ではないか」といった疑念を抱かせ、企業イメージのダウンにつながる恐れがあります。また、従業員の自社に対する誇りが損なわれ仕事へのモチベーションが低下したり、訴訟になるまで事態を放置した経営陣への不信感が芽生える可能性もあります。

したがって、役員としては、ハラスメントの発生を「予防」し、万が一発生してしまった場合には、大きな問題になる前に適切に対処する必要があります。

ハラスメント事案発生時の対処法

では、実際にハラスメント事案が発生してしまった場合、役員としてはどのようなことに注意して対処するべきでしょうか。具体的な対処方法は以下のとおりです。

（１）　ハラスメント事案が発生したことを知ったら、必ず両当事者から事情を聴いてください。その時点では、先入観を持たず、当事者本人の言い分をそのまま聴くように心がけるべきです。解決を急ぐあまり、当事者に対して意見を述べたり、当事者を説得しようとすると、インタビュアーの価値観を押し付けてしまうことにもなりかねませんので、その場ではあくまで「聴くこと」に徹するのが無難です。

（２）　被害者の（特にメンタル面での）ケアを考えてあげてください。必要であれば、通院や休業を勧めることも選択肢に入れます。ハラスメントにおいては、第三者が想像する以上に本人は苦痛を感じていることが多いということを理解すべきでしょう。被害者のケアを真摯に考える姿勢を見せることで被害者の態度が軟化し、大問題化を回避できる可能性が高まります。

（３）　事案の内容によっては、加害者への指導や処分を検討しなければならないこともありますが、一方で、実は被害者側の勘違いや被害妄想、虚言だったというケースも珍しくありません。指導・処分を検討する前に必ず「加害者側」の言い分も聴いて、真実を冷静に見極める必要があります。

（４）　特にセクハラ事案では、事案の解決策として配置転換などの措置が検討される場合、会社は往々にして被害者（女性）側にとって不利な解決方法に向かいがちです。公平・公正な立場を貫きましょう。

（５）　EAP（Employee Assistance Programs＝従業員援助プログラム。医師、臨床心理士、産業カウンセラー等による心理カウンセリングなど、従業員に提供されるメンタルヘルスケアの総称）を利用するのもハラスメント事案の解決に有効な手段の一つです。ただし、EAPを外部の業者に依頼する場合、業者によっては効果が半減したり逆効果だったりすることがしばしばある点はあらかじめ認識しておく必要があります。

ハラスメントの「予防」のために

ハラスメントの発生を「予防」するためには、まず、経営トップが「ハラスメントは許さない」という方針を明確に打ち出すことが何よりも効果的です。就業規則の「服務規律」や「懲戒」にその旨を明記するのもその一環と言えますが、就業規則を制定して終わりになってしまわないよう、事あるごとに経営トップがこの方針を発信したり、ハラスメントに関する研修を管理職登用研修に組み入れるなどして、従業員の啓発を図りましょう。なお、研修は１回だけでなく、定期的に実施することで高い効果が期待できます。

また、ハラスメントを防止するための社内体制として、「ハラスメント担当窓口」の設置をお勧めします。もちろん、設置するだけでなく、活用しやすい体制を整える必要があります。例えば、「窓口を男性向けと女性向けに分ける」「匿名での相談メールが送れるシステムを構築する」「あえて社外の専門業者を窓口にする」といった方策が考えられます。これにより、ハラスメント事案が大きな問題に発展する前に解決できる可能性が高まることに加え、上述の就業規則への明記と同様、「ハラスメントを許さない」という方針が具現化され、従業員への抑止力となることに大きな意味があると言えるでしょう。

ハラスメントは、その根底に「弱い者いじめ」の構図が見え隠れするケースがほとんどです。したがって、これを未然に防ぐためには、究極的には「男性と女性」あるいは「上司と部下」の間に全人格的な主従関係はないということを従業員に理解させることが肝要であり、そのためにも、役員は普段から“風通し”の良い組織を作るよう心掛ける必要があります。

ハラスメント事案の問題化を防いだ実例

最後に、某大手メーカーで、ハラスメント事案を小さなうちに解決できた実例を紹介しましょう。「暑気払い」での出来事です。この暑気払いは、東京営業所が毎年８月に恒例で催している行事で、営業所職員の出欠は原則として任意ですが、取引先も招待され、経費も会社が負担することになっていました。

ある年の暑気払いに東京営業所の事務職員（女性）が出席していたところ、営業所長から取引先担当者にお酌をするように言われ、これに従いました。しかし、後日、この事務職員から人事部宛に「お酌を命じられたのが不愉快であった」との投書が届けられたのです。

そこで人事部がとった対応は以下の通りです。

まず人事部はこの投書を「セクハラ問題」として位置付け、投書した本人には産業カウンセラー（女性）が真意を尋ねる一方、営業所長や直属の上司には人事部員が事情を尋ねました。この際、上司らには投書があったことすら告げませんでした。

そして、状況を客観的に整理して、人事課長から投書した本人に「事務職といえども営業所の一員として取引先を接待することは業務と言える。お酌の強要については、男性営業マンも取引先にお酌して回っていたのであるから、殊さら『女性だから』との意図は無かった」と説明し、理解を求めました。さらに、「業務である以上、同様のケースにおいては時間外労働の対象とする」とし、これを全社各部門に通達しました。

その結果、投書した事務職員は納得し、同じ職場で何事もなかったかのように就労を続けているそうです。

この事案では、（１）会社が投書の内容を真摯に受け止め、（２）両当事者の言い分をきちんと聞き、（３）そのうえで会社としての判断を冷静に伝えた、という教科書どおりの対応手順により解決がみられました。個々の事案においてはこれとは異なる対応が求められることがあるとは思いますが、参考にはなるのではないでしょうか。