2022年8月30日に内閣官房の新しい資本主義実現本部事務局から人的資本可視化指針が公表され、上場会社各社では同指針の読み込みが進んでいる。多くの会社で聞かれるのは、「分かりづらい」「結局何をすればよいのか分からない」という声だ。

その原因は、下記のとおり、人的資本可視化指針の体裁や方針そのものの位置付けへの誤解にある（2022年8月19日のニュース「人的資本開示に悩む上場会社に経産省が助け舟、入会は今週水曜正午まで」参照）。

（体裁が抱える問題点）
・「報告書形式」ではなく「スライド資料形式」であること
・強調表示の赤字が多すぎるため、かえって何が重要なのかが分かりにくいこと
・本文のほかにコラムや参考情報が混在しており、指針の構成、全体像、流れを掴みづらいこと
（位置付けへの誤解）
・開示指針そのものではないこと（もっとも、「具体的な開示事項（定性的事項・指標・目標）の検討に際しての留意点」が26ページから28ページにかけて掲載されており、また、本指針の付録では他社事例も紹介されている）
・人材戦略構築の指針ではないこと（人材戦略の構築については、本指針ではなく、人材版伊藤レポート（2020年９月に公表）と人材版伊藤レポート2.0（2022年５月に公表）で詳説されている）

体裁の問題についてはパブコメにも意見が寄せられていた（意見の詳細は2022年8月19日のニュース「人的資本開示に悩む上場会社に経産省が助け舟、入会は今週水曜正午まで」参照）ものの、確定版では大きな変更は加えられなかった。しかし、人的資本可視化指針は、上場会社が人的資本開示を行ううえで、現時点で唯一の拠り所となる公的指針である以上、いかに読みづらくても解読せざるを得ない。

本指針を読み進めるにあたりまず意識しておきたいのが、「人的資本開示」の中身だ。一口に「人的資本開示」と言っても、「a 制度開示である有価証券報告書での開示」と「b 統合報告書、サステナビリティレポート、中期経営計画、IRウェブサイト、サステナビリティウェブサイトなどの任意開示における開示」の2種類がある。aは最低限必須となる事項（＊）であり、bは上場会社各社の独自の判断により開示事項を決めることになる。両者を区別しながら読み進めないと、本指針の理解はより困難となる。なお、bの任意開示として考えられる開示内容や他社事例は本指針に合わせて公表された「付録」を参考にされたい。

本指針の中核と言えるのが、「人的資本の開示を巡るアプローチ」だ。これには2つのアプローチがある。1つ目が、「開示事項」を出発点にして開示事項に個別に対応していくアプローチである（本指針の16ページの一つ目の●。以下、「開示ベースアプローチ」と称する）。この開示ベースアプローチによると、まずは「制度開示で要請されている事項や、国内外の開示基準等に定められている各開示事項」を特定したうえで、それらの開示事項への対応を図ることになる。この開示ベースアプローチは、「開示」という“ゴール”を見据えながら対応を図るため分かりやすいというメリットがあるものの、お勧めできない。なぜなら、開示ベースアプローチでは、自社の人材戦略を深掘りすることなく、「開示」すること自体はできてしまうからだ。それは、自社の人材戦略を見直す絶好の機会を失うことを意味する。そもそも、人的資本開示の目的は「開示」そのものではなく、開示を通じて投資家との対話を活性化することで、人材戦略をブラッシュアップし、人的資本という無形資産が持つ価値を経営者に改めて認識させ、企業の付加価値を向上させるというサイクルを実現することにある（本指針の7ページを参照）。日本企業には、人件費はコストに過ぎず、安ければ安いほど良いという発想の経営者が未だに少なくないが、そのような経営者に発想の転換を促し、自社の人材戦略を見直すまたとないチャンスを逃してはならない。

そこで本指針が勧めるのが、開示事項を最後に検討するアプローチだ。具体的には、①まず自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略の関係性（統合的なストーリー）を検討したうえで、②「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の４つの要素をベースとして、具体的な開示事項を検討することになる（本指針の16ページの二つ目の●。以下、「戦略ベースアプローチ」と称する）。戦略ベースアプローチでは、経営者に人材戦略を再検討させることから出発するため、経営者は否が応でも人的資本の重要性に目を向けざるを得ない。経営者がこれまでの発想を転換することは決して簡単なプロセスではないが、そのプロセスを経て苦労して導き出した人材戦略は、投資家に対しても説得力を持つものとなっているはずだ。この戦略作りの具体的な方法は、本指針ではなく、人材版伊藤レポートおよび人材版伊藤レポート2.0に詳説されているので参照されたい。

ただし、戦略ベースアプローチだけでは、「a制度開示である有価証券報告書での開示」で必要とされる開示事項を導き出せない可能性もある。自社の人材戦略が有価証券報告書の求める開示項目に沿うものとなっているとは限らないからだ。また、比較可能性の観点からは、他社が通常開示するであろう事項は自社としても開示しておく必要がある。さらに、戦略ベースアプローチだけでは他社が開示していない項目を自社だけが開示することになる可能性があるが、開示で目立ってしまうことは避けたいというスタンスの会社も少なくないはずだ。このように考えると、戦略ベースアプローチを基本としながらも、開示というアウトプットにも目配りをしていくという手法がベストプラクティスと言えるだろう。この点を念頭に置きながら（人材版伊藤レポートを参照しつつ）本指針を読み進めていけば、本指針を有効活用することができるようになるはずだ。