現在検討が進んでいる東京証券取引所の市場改革では、企業側からの強い要望を受け、東証一部上場企業の“格下げ感”を防ぐ仕組みが導入される可能性が高まっている。

東京証券取引所の市場構造の在り方について議論を重ねている金融庁の金融審議会「市場構造専門グループ」は2019年11月20日、第５回の会合を開催し、市場改革の方向性を検討した。現時点（2019年12月20日）では議事録は公表されていないものの、会合に提出された資料を分析すると、東証一部上場企業の“格下げ感”を防ぐ仕組みが見て取れる。まだ最終決定には至っていないが、方向性は固まりつつあると言えよう。

まず、新市場の名称（仮称）とコンセプトは下表のとおり（市場構造専門グループの第5回会合の討議資料の2ページを参照）。

現在の東証の各市場の上場企業が新市場ではどの区分に移行するのかを大まかに示せば下図のとおりとなる。

＜現行市場と新市場との関係（案）＞

ここで注目されるのが、東証一部上場企業に委ねられる「選択」（上図の赤字）だ。2019年10月18日のニュース「根強い“格下げ感”への抵抗 東証市場改革の行方」でお伝えしたとおり、東証一部上場企業の中にはスタンダード市場への「格下げ」を嫌う声が根強い。市場構造専門グループがどれほど「新市場間に序列はない」（プライム市場、スタンダード市場、グロース市場に上下関係はなく、並列の関係）と力説したとしても（市場構造専門グループの第5回会合の討議資料の1ページを参照）、投資家や上場企業からは「スタンダード市場はプライム市場の格下市場」と位置付けられる可能性が高いからだ。そこで市場構造専門グループでは、東証一部上場企業がプライム市場とスタンダード市場のどちらに上場するのかを選択できるようにする案が検討されている。これには、東証一部上場企業に対し、「自社の理念、ガバナンスや株主との対話へのコミットメントなど」を踏まえ自社が適切と考える市場区分を選択させる（その結果、“格下げ感”を回避できる）という形をとることで、ガバナンス等へのコミットメントを引き出す意図がある。ただし、プライム市場での上場を維持し続けるには、下表のような流通時価総額、流通株式比率、ガバナンス（ガバナンス・コードの遵守）、収益性に関する要件を満たし続けなければならない。

流通時価総額 ： 流通株式数（上場株式数から「役員所有株式数」「自己株式数」「上場株式数の10％以上を所有する者が所有する株式数」を控除した数を流通株式数）に時価を乗じた額
流通株式比率 ： 流通株式数を上場株式数で除した値

そうなると、“背伸び”してプライム市場を選択した企業がこれらの要件を満たせなくなった場合、スタンダード市場に移行しなければならないのかどうかが気になるところ。この点について市場構造専門グループでは、“背伸び企業”への救済措置を設ける方針。具体的には、新たな流通時価総額基準に満たない東証一部上場企業がプライム市場への上場を希望する場合、当分の間、流通株式比率向上に向けた取組み等を策定・開示することにより、プライム市場への上場を認める案が示されている。逆に言えば、流通株式比率向上への取り組みを行うことを条件に、新たな流通時価総額基準に満たない東証一部上場企業であってもプライム市場への上場を選択することが可能となる。また、直近の決算が赤字の企業（上表の「収益性の基準」を充足しない企業）でも時価総額、売上や開示などの条件を満たせば、プライム市場への上場を認める案も示されている（各条件の詳細は未決定）。

新市場では、上場後の企業価値向上の動機付けのため、二部市場およびマザーズ市場の退出基準（現在、二部市場の上場廃止基準は時価総額10億円、マザーズ市場の上場廃止基準は時価総額5億円）を引き上げる予定。退出基準を厳格化すれば投資家の換金機会が減ることになるため、「受け皿市場」の整備も今後の検討課題となってくる。

現在、マザーズ市場を経由した一部市場への上場基準は、一部市場に直接上場する際の時価総額よりも緩和された基準（一部市場に上場するためには原則として「250億円」の時価総額が必要だが、マザーズ市場から一部市場に上がる場合、時価総額は「40億円」で足りる）となっているが（2019年3月5日のニュース「東証の市場改革、まず最初に実施されることは？」を参照）、所要の経過措置を設けたうえで、これを高い方の基準（一部市場に直接上場する際の基準）に一本化する方針。この見直しが実施されれば、経過措置期間内で一部市場に駆け込み上場するマザーズ上場企業が増えそうだ。

東京証券取引所では、市場改革に合わせて、TOPIX（東証株価指数）も作り変える方針（以下、作り変えた後のTOPIXを「新TOPIX」という）。新TOPIXを構成する企業には、プライム市場の上場企業を中心に、スタンダード市場の上場企業からも一部選定される見込み。プライム市場上場企業であっても新TOPIXに選定されない可能性もある点が、東証一部に上場していれば自動的に組み込まれる現行TOPIXとは異なる。プライム市場に上場していても新TOPIXの銘柄に選定されなければ、インデックス投資の対象にはなりにくいはずだ。新TOPIXに選定される見込みがない企業にとってはプライム市場の魅力は半減しかねないだけに、コーポレートガバナンス・コードの強制適用や流通株式数増加への取り組みといった負荷を課されてまでプライム市場への上場を選択するのか、実質的にはスタンダード市場レベルにありながらもプライム市場への上場を望む企業は、新TOPIXの仕組みも詳細に分析する必要がありそうだ。

インデックス投資 ： 株価指数（インデックス）を構成する銘柄を一定の条件でポートフォリオに組み入れるなどして、対象となる株価指数と同じ値動きを目指す運用方法のこと。運用会社があまり裁量を加えない運用方法である「パッシブ（消極的な）運用）の一つである。ファンドマネジャーが独自に銘柄を選択して運用する「アクティブ（積極的な）運用」とパッシブ運用は対極の関係にある。

政府が推進する「働き方改革」の目的の一つには、長時間労働の抑制による健康被害の防止があるが、従業員数の多い上場企業では、どうしても一定割合は心身の不調に陥る者が出て来る。心身の不調に陥った従業員に企業がどのように向き合うのかは従業員の労働のモチベーションにも大きな影響を及ぼす。そこからは「従業員に優しい会社かどうか」という企業体質が透けて見えるからだ。近年は、伊藤忠商事のように、柔軟な勤務・休暇制度を整備することなどにより、がんと仕事の両立支援を打ち出している企業もある（伊藤忠商事の取り組みはこちら）。

とはいえ、役務を全く提供できない状態にある従業員を雇用し続けることも企業にとっては難しいという現実がある。労働契約は「労働者が労務を提供し、これに対し使用者が賃金を支払う」という“双務契約”であるため、契約当事者の一方がその債務を履行できないのであれば、他方の当事者はその契約を解除することができる（なお、現行民法543条ただし書きでは、履行不能による契約解除の要件として「債務者の責めに帰すことができない事由」がないことを求めており（＝その債務の不履行が債務者の責めに帰することができない事由によるものである場合、債権者は契約を解除できない）、この点がしばしば紛争のきっかけとなってきたが、改正民法（2020年４月１日施行）542条第１項では、こうした事由の有無を問わずに履行不能を理由に契約解除ができる旨を明文化している）。したがって、労働者が労務を提供できない状態になった場合、使用者は労働契約を解除（＝解雇）できると考えられている。

もっとも、労働者が一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性がある場合、その一定期間、解雇を“猶予”する「休職制度」を就業規則で設けている企業は多い（労働基準法や労働契約法には休職に関する規定は存在しないため、休職制度を設けることは法的な義務ではなく、あくまで使用者の任意）。ただし、休職制度を利用しても、所定の休職期間が満了した時点で病気等が治癒しなかった場合、その時にこそ労働契約が解除（この場合、一般的には「解雇」ではなく「自動退職」という位置付け）されることになる。そこで問題になるのが、「治癒」とは具体的にどういう状態を指すのかということだ。

古い判例では「原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」（千葉地判S60.5.31）など、いわば“完全回復”が求められており、この判決文を踏まえて休職期間満了後の復職条件を定めている企業も少なくなかった。しかし、たとえ就業規則上はその規定がいまだ存在しているとしても、今日においてはそれを文言通りに適用するリスクは高い。というのも、平成10年に最高裁が「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、‥他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」（最一判H10.4.9）と判示して以来、裁判所は、完治していなくても軽微な業務に就かせられる可能性を検討するよう、使用者に求めているからだ。この傾向は、「完治」という概念の無い精神疾患では特に顕著となっている。また、厚生労働省を中心に、近年は政府も「病気治療と仕事の両立」を推進しているという状況もある（厚生労働省は今年（2019年）3月に「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」を改訂している）。

したがって、企業としては、休職期間満了時において「従前の職務ができない」からといって安易に解雇（または退職）を迫るのではなく、上記最高裁判例にあるように「軽微な業務に就かせる」ほか、例えば「時差勤務や短時間勤務を認める」「通勤しやすい職場に配置転換させる」など、その人の健康状態に配慮した働き方をまずは考えるべきだろう。上述とおり、「休職」は「解雇の猶予」ではあるが、それゆえに「解雇回避義務も問われる」と認識しておきたい。

解雇回避義務 ： 過去の判例には、私傷病により休職していた従業員が休職期間満了時に、原職に戻れる程度にまで健康状態を回復していなかった場合、会社が、そのことをもって解雇することは許されず、その者の状態に見合った業務量の軽減や配置転換等により雇用を継続するよう努めなければならないとするものがある（大阪地判H11.10.4等）がある。ただし、その従業員のためにわざわざ新たな職務を用意することまでは求められていない（東京地判16.3.26）。