先日ある上場企業の役員から、「同一労働同一賃金が実施されたら、契約社員や派遣社員の待遇のあり方などを本格的に検討しなければならない」という話を聞いた。しかし、この発言には大きな誤解がある。

確かに、2018年6月29日に国会で成立した「働き方改革関連法」の柱の一つである同一労働同一賃金が大企業に適用されるのは「2020年4月1日～」からであり、まだ時間的猶予があるように見える。

しかし、実は「同一労働同一賃金」は現行の法令にも規定されている。現行法令上、「同一労働同一賃金」が規定されているのは、下記の「労働契約法20条」と「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、パートタイム労働法）8条」だ。

2018年6月29日に成立した働き方改革関連法では、「労働契約法第20条」が削除され、下記の改正条文のとおり「パートタイム労働法第8条」に“統合”されている（下線が改正部分）。上記の現行パートタイム労働法第8条では「短時間労働者」についてしか規定されていないが、下記の改正パートタイム労働法第8条では新たに「有期雇用労働者」が加えられている。

そして、新旧各条文の赤字の部分を比較すれば分かるとおり、同一労働同一賃金に反するかどうかの“判断基準”は変わってない。すなわち、現在でも、正社員等と短時間労働者・有期雇用労働者の間では法律上「同一労働同一賃金」が求められているということであり、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」や「当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情」を考慮して、不合理な待遇の格差が存在していれば、事業主である企業はコンプライアンス違反を犯した状態となっているということだ。

ただそうなると、なぜ既に法律上の規定がある短時間労働者・有期雇用労働者に関する同一賃金同一労働を「働き方改革関連法」の中で新たに立法化する必要があったのかという疑問が生じる。この点、当フォーラムが厚生労働省に取材したところ、これまで「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」や「当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情」の詳細は裁判例等に委ねられており、明確な基準がなかったためだという。厚生労働省は2016年12月に、同一労働同一賃金に反する事例・反しない事例などをまとめた「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表しているが、本ガイドラインは公表から2年近く経った現在も「案」が付いたままとなっている。厚生労働省はこのガイドラインの根拠となる規定を「働き方改革関連法」の中で整備するほか（＊）、条文中の「その他の事情」の詳細も現在検討中の省令等の中で示す方向だ。

いずれにせよ、現行の法律でも、正社員等と短時間労働者・有期雇用労働者の間では「同一労働同一賃金」が求められている以上、企業は「2020年4月1日～」の働き方改革関連法の適用開始を待たず、その実現に努めるべきだろう。

数ある株主総会議案の中でも、コーポレートガバナンスの観点から投資家の関心が高いのが役員報酬関連の議案だが、2018年6月の株主総会では「否決」事案も出ている。下表は賛成率が3分の2に達しなかった役員報酬関連議案（会社提案）をまとめたものである。

※なお、大戸屋ホールディングスでも譲渡制限付株式の導入議案の賛成率が63.24%にとどまっているが、創業家である大株主との関係悪化もあり、いずれの会社提案議案も賛成率が63～65%と低調だったことから、例外的な事例として下表からは除外している。

譲渡制限付株式 ： 一定期間の譲渡制限が付された株式報酬。リストリクテッド・ストックとも呼ばれる。

打切り支給 ： 退職金制度の変更や役員への昇格、定年延長による雇用形態の変更などに伴い、「在職中」に退職金を支払うこと。
希薄化率 ： 発行済株式数の増加率のこと。「新規発行株式数 ／ 既発行株式数」によって計算される。既存株主からすれば、希薄化により一株当たり株主価値が低下するのみならず、議決権比率が低下し、投資先企業への影響力も薄まることになる。そこで、例えばある大手機関投資家は、株式報酬制度の導入に関する議案への賛成の条件として、「希薄化率が10％未満」であることを挙げている。発行済み株式数のみならず、今後実際の株式に転換される可能性のあるストックオプションや転換社債などまで含めた株式数をベースに計算された希薄化を「完全希薄化（Fully Diluted）」という。
ROE ： Return On Equity＝自己資本利益率（当期純利益／株主資本）

テクノメディカの退職慰労金打切り支給議案は賛成率が4割に達せず、否決された。これは、対象に監査等委員である社外取締役が含まれていたことが原因と考えられる。監督サイドの役員への退職慰労金の支給は不適当との判断から、その打切り支給議案も反対されたということであろう。同社は社内取締役への退職慰労金贈呈議案も上程しており、こちらも反対票を少なからず集めたものの可決されている。「支給の根拠と金額が不透明」などとして批判されることも多い退職慰労金だが、社内取締役への支給であれば賛成する機関投資家がそれなりに存在することがうかがわれる（参考記事として2017年9月13日のニュース「“退任後給付スキーム”に復活の余地」参照）。

セイノーHDは社内監査役に対する退職慰労金贈呈を諮り、賛成率は6割弱と低かったものの可決された。テクノメディカと同様に対象者が社外役員であったならば、賛成率はさらに低くなっていたかもしれない。セイノーHDの退職慰労金打切り支給議案も社外役員は対象にしておらず、約3分の2の賛成率を確保している。同様に、横河ブリッジによる退職慰労金贈呈議案も社内監査役のみを対象としており、6割強の賛成率となっている。

ストックオプション発行議案への賛成率が低かったのが、スタートトゥデイとソフトバンクだ。スタートトゥデイのストックオプションは「付与日の翌日」から行使できるため長期インセンティブとして不適切と考えられること、また、ストックオプションの行使による希薄化率が発行済株式総数の約1割と高く、株主にとって不利益となりかねないことから、反対票を集めたものとみられる。ソフトバンクのストックオプション発行議案では、対象者が「取締役」としか書かれておらず、「社外取締役を除く」といった文言が付されていなかったため、一般にインセンティブ報酬を付与することは不適切とされている社外取締役も対象としていると理解されたのだろう。

譲渡制限付株式を付与する議案については、アーレスティと新川で低賛成率にとどまった。アーレスティは譲渡制限の期間が最短で1年となり得ることから、長期インセンティブとして不適切と判断された可能性がある。新川の譲渡制限付株式は特段制度設計の問題は見当たらないものの、近年の同社のROEが低水準で推移していることから、現在はインセンティブ報酬を新たに設定するタイミングとして問題ありとみなされたのかもしれない。

なお、昨年の株主総会で上程された類似議案の賛成率を見ると、テクノメディカが監査等委員を対象とした退職慰労金贈呈議案で賛成率76.09%、ソフトバンクが今年と同様のストックオプション発行議案で同82.54%を得ていた。いずれのケースも、今年は投資家の判断が格段に厳しくなっていることを示している。来年以降についても、役員報酬関連議案を見る投資家の目は益々厳しくなることが予想されよう。