昨年（2016）末、政府の「働き方改革実現会議」において「同一労働同一賃金に関するガイドライン」の政府案が提示されたが、経営者としてはこれをどう読んだらよいのだろうか。

今般のガイドライン案は「正規と非正規との格差是正」を中心に置いたものであり、正規労働者（正社員）と非正規労働者（パートタイマー、有期労働者、派遣労働者等）との間に格差がある事例を具体的に挙げ、「問題とならない例（その格差に合理性があるケース）」と「問題となる例（その格差が不合理であるケース）」とに分類して示していることが特徴となっている。

基本的な方向性としては、“同じ企業”において「非正規労働者であることを理由として差別待遇をしてはならない」という一点に集約できる。当初、一部の経営者からは「同一労働同一賃金」を字句どおりにとらえて「企業が異なっても、同じ仕事なら同じ賃金を払わなければならなくなるのではないか」「年功型賃金も否定されるのでないか」との懸念の声も聞かれたが、それは一応回避された格好になった。ガイドライン案では、各企業において「職業経験・能力」「業績・成果」や「勤続年数」によって賃金に格差を設けることを是認したうえで、正規労働者と非正規労働者を同一に扱うべきこととしているからだ。しかし、これは年功制そのものは否定していなくても、非正規労働者も正規労働者と同じ賃金テーブルで（逆に言えば、正規労働者も非正規労働者と同じ賃金テーブルで）賃金を支給し、同じ基準で昇給させなければならないことを意味する。例えば、「正社員には定期的に職務内容や勤務地変更がある」等の合理的な理由があれば賃金等の待遇に差を設けても問題にならないとされているが、そういった理由が明確に説明できない限りは、差別してはならないことになる。

これまで多くの日本企業では、非正規労働者に対しては「賞与を支給しない」「昇給がない」「研修を実施しない」「福利厚生制度を利用できない」といった対応をとってきたが、今後は、こうした格差を設ける理由が合理的に説明できない場合には、その格差は解消しなければならないことになる。また、正社員間においても、上に挙げた「職業経験・能力」や「業績・成果」「勤続年数」による賃金格差について合理的な理由が説明できなければ格差を設けることは許されないため、雇用形態の違いによってのみ賃金体系等を分けてきた会社においては、賃金体系等を大幅に見直さなければならなくなる。

もっとも、今般のガイドライン案は、いわば、会社側が「適切な格差である」とエクスキューズできる例を具体的に用意してくれたと読むこともできるため、企業としてはこれを活用しない手はないだろう。ガイドライン案は、これから議論される労働契約法やパートタイム労働法、労働者派遣法の改正法の施行と同時に効力を持つことになるが、今回のことをきっかけとして、自社の正規労働者と非正規労働者との間に不合理な格差がないかを自主的に点検するとともに、自社の社員に対して待遇に関する理解促進に努め、納得感を高めていくことが望まれる。

野村総合研究所
上級研究員　　三井千絵

機関投資家に投資先企業に対するモニタリングや建設的な対話（エンゲージメント）を求めるスチュワードシップ・コードの導入（2014年2月～）から間もなく3年が経過するが、今やほとんどの運用機関がその受入れを表明している（2016年12月27日現在で受入れを表明している機関投資家のリストはこちら）。一方で、同コードの導入時から、「企業にESGへの対応を促すのもエンゲージメントを求めるのも、アセットオーナー（年金基金など）の理解がなければ実現は難しい」との指摘も聞かれる。実際、たとえアセットマネージャー（運用会社）がスチュワードシップ・コードを受け入れても、アセットマネージャーの一存で運用方針を変えたり、企業とガバナンスの改善に関する対話を増やしたりといったことは本来はできない。アセットマネージャーに資金の運用を委託しているのはアセットオーナーであり、その意向を踏まえる必要があるからだ。

こうした中、ここ最近、特に企業年金のスチュワードシップ・コードへの対応が問われている。少子高齢化の時代、企業年金には長期の確実なリターンが必要なはずであり、スチュワードシップ・コードも本来そういった目的に向けた行動規範となることを目指しているはずだが、大型の公的年金はともかく、企業年金がスチュワードシップ・コードを理解し、受け入れている事例は、国内はもちろんのこと海外でも多くない。アセットオーナーの理解をどのように広げていくかは、国内外を問わず共通の課題となっている。昨年（2016年）6月に閣議決定された「日本再興戦略2016－第4次産業革命に向けて－」に、「年金基金等において、スチュワードシップ・コードの受入れ促進などの取組みを通じて、老後所得の充実を図る」という提言が盛り込まれたのにはこうした背景がある。

ただ、企業年金がスチュワードシップ・コードを受け入れるうえでは課題も多い。企業年金連合会は、日本再興戦略2016の提言を受け、厚生労働省と共同で昨年9月に「スチュワードシップ検討会」を設置、厚生労働省、企業年金連合会のほか、企業年金関係者、学識経験者、機関投資家をメンバー、金融庁をオブザーバーとして「なぜ企業年金がアセットオーナーとしてスチュワードシップ・コードを受け入れたほうが良いのか」「それによってどういうメリットがあるのか」といった点について議論を重ねてきた。

第一回・二回会合では、GPIFや第一生命がスチュワードシップ・コードをどのようにとらえ、どのような活動を行っているかが報告され、そこでは両者から「スチュワードシップ・コードにのっとり運用会社が企業のガバナンスを向上させ、それによって企業の成長力に良い影響をあたえ、運用パフォーマンスも向上する」「こういったインベストメントチェーンの大元になっているのはアセットオーナーである」といった主張が展開されたが（GPIFの報告資料はこちら、第一生命の報告資料はこちら）、これに対し第三回検討会では、年金シニアプラン総合研究機構から、企業年金がスチュワードシップ・コードを受け入れる場合の課題が指摘されている。具体的には、「多くの年金基金にとって、コードを受け入れればそれに携わる人的コストなどの負担が伴うのではないか」「議決権行使に関与することに伴う母体企業との利益相反の問題をどうクリアするのか」「実態として、各基金が持つ議決権の割合が小さい」といったものである。また、「ファンド選択の自由を拘束する恐れ」という課題も指摘されている。これは、ファンドの中には、運用手法として短期志向や対話を重視しないものもあるため。同機構はそのようなファンドへの投資が制限されないよう配慮する必要性を訴えているわけだ。

GPIF ： 年金積立金管理運用独立行政法人（Government Pension Investment Fund）。厚生年金と国民年金の積立金の管理・運用を行う厚生労働省所管の独立行政法人。運用資産の規模が100兆円を優に超える世界最大の機関投資家である。
インベストメントチェーン ： 顧客・受益者から投資先企業へと向かう投資資金の流れ

こうした議論を経て、企業年金連合会は昨年12月14日、これまでの議論の「論点整理」を公表し、それに対するパブリックコメントを募集した（1月16日まで）。論点整理では、スチュワードシップ・コードが目指すものを年金の投資リターンにつなげていくための基金の役割などを整理し説明するとともに、コード受入れの課題や留意点として、受託者責任（フィデューシャリー・デューティー）とスチュワードシップ責任の関係、利益相反、議決権行使、コードを受け入れるための体制やコストについてまとめている。さらに12月20日にはこれを企業年金基金に解説するためのセミナーまで開催する念の入れようだったが、アンケート調査によると、現時点でまだ7割の基金はコード受入れのメリットを感じていない。

この意見募集に対し幾つかの団体が意見を寄せたようだが、その一つが資産運用会社の実務者等が会員となっているスチュワードシップ研究会だ。スチュワードシップ研究会はその意見をHPに掲載している。スチュワードシップ研究会は、企業年金がアセットオーナーとしてスチュワードシップ責任を果たすこと自体は歓迎すべきことだとする一方で、年金基金および受託運用機関（アセットマネージャー）双方の体制が十分整わないところで形だけの“受入れ”をするとかえって事務負担やコストが増えるだけで、実効的なスチュワードシップ活動が妨げられる恐れもある、と問題提起している。また、実際に多くの企業年金ではそれに従事する人員も少なく、余分なコストをかけられない実情に触れ、海外の企業年金でも見られるように、コンサルタントなどが間に入るという選択肢があってもよいのではないかと述べている。同研究会は、年金基金が運用会社をモニタリングすることは望ましいが、それは年金基金にとってかなりの負担になり、もし形式だけの報告や評価になってしまうと、スチュワードシップ活動を通じて年金基金の運用成績を向上させるという本来の目的が損なわれる恐れもある、と指摘し、企業年金にとってスチュワードシップ・コードを実効性のあるものにするためには、“実務的に可能な方法”を実際に実務を担う運用機関と年金基金でもっと検討を行ってから先に進むべき、と結んでいる。

また、このように企業年金によるスチュワードシップ・コードの受入れが進まないもう一つの理由として、そもそも現在のスチュワードシップ・コードがリターンに貢献するのか、という点で本来企業年金が背負っている責任に必ずしもフィットしているのかどうかわからない、ということが考えられる。

2013年からスタートした「日本再興戦略」で繰り返し求められている“企業の活性化”に向けて、年金基金には重要な役割がある。それは、従業員のケアだ。そもそも日本企業が戦後長きにわたり我が国の経済成長を支えることができたのは、従業員が長期的に一つの会社に留まり、技術の改革、世界中に販売できる製品開発に励んできたことが大きい。それを支えたのは、少なくとも一つの会社で定年まで働けば老後の豊かな暮らしが保証されていると信じていたからではないだろうか。しかし現在は、その仕組みが企業によっては失われたり、将来生活できるだけの年金が受け取れないのではないかという不安を抱かせる状況になっている。企業がどのような戦略をとっても最終的にそれを実現するのはそこで働く従業員である。また、企業が真に長期的な収益を見据え、かつESGを考慮した事業に取り組むことができるとすれば、それは全ての従業員が定年後の生活まで考えてその企業で長期的に働くことができる時だろう。

これを実現するうえでは、スチュワードシップ・コードが運用機関のモニタリングだけでなく、企業年金自らのスチュワードシップ活動、具体的には「年金受益者＝従業員に対し誠実に行動すること」を求めるものであれば、非常に有益だと言える。例えば母体企業に何らかの短期的な問題が生じた場合、企業年金は従業員の将来の年金にとって良いことだけを考え、母体企業株式の売却あいは母体企業の将来の価値向上に資する議決権行使をいかなる制約もなく行うこと、また、それらを決断した企業年金の担当者が何の不利益も被らないことを保証する、といった役割をスチュワードシップ・コードが果たすことが考えられる。

今後、“強い年金基金”を持つ企業の従業員の勤務へのモチベーションが向上し、それが新たな企業価値の一つになる可能性もある。そのような状況を実現するためにも、“企業年金に適したスチュワードシップ・コード”はぜひ前向きに検討されるべきであるし、拙速な検討により形式的なものを作り出さないよう、しっかりとした議論が必要と言える。