2016年3月決算会社の株主総会が6月29日にピークを迎える（3月決算の東証全上場会社のうち32.2％に相当する759社がこの日に開催）。例年どおり、今年の株主総会でも多くの会社で新旧役員の交代が行われることになる。

会社法等の規定上、役員の任期は通常「株主総会が終了するとき」をもって終わるとされているため、新旧役員の任期が重複することはない。各社の慣例でも、旧役員は株主総会の日をもって“お役御免”となり、同日に送別会などが開かれて翌日からは出社しないというケースがよく見られる。そこで問題になるのが、「役員業務の引継ぎ」だ。

特に社外から新しい役員を迎える場合には引継ぎが必須となる。このため、旧役員の任期終了前の数日～１か月程度の間、新役員候補者に（会社との間で）「業務委託契約」や「顧問契約」等と締結した上で出社してもらい、引継ぎ業務を行っているという会社が少なくない。ただしこの場合、会社法や証券取引所の有価証券上場規程に規定される「社外要件」に抵触する恐れがあるので注意する必要がある。

会社法や有価証券上場規程では、（独立）社外役員（社外取締役、社外監査役等）とは「過去10年間、その会社及び子会社等の役員等及び使用人でなかった者」とされている。これは、過去に取締役の管理下であった者は、社外役員として求められる客観的で独立した判断を行えなくなる可能性があるためだ。すなわち、役員就任以前に「取締役の指揮下」にいた者は社外性を失うと解釈されている。「指揮下にいた」かどうかの判定上、日数は関係ない。たとえ1日でもそのような状況にあれば、社外性を失うことになる。契約形態も問われない。名目・実質のいずれかにおいて指揮下に入っていれば、社外性を失うと考えられている。

会社法上、新役員候補者が社外役員候補者である場合には株主総会参考書類にその旨を記載しなければならない（会社法施行規則74条4項、同76条4項）。そして、監査役は株主総会議案について調査し、法令定款違反や著しく不当な事項を認めた場合には、その結果を株主総会に報告しなければならない（会社法384条）。ここでいう法令違反には、社外性がないのに「ある」と記載している場合も含まれると考えられる。そこで、新役員候補者が社外性を失っているにもかかわらず、“社外”役員候補者として株主総会参考書類に記載されていた場合、監査役は株主総会参考書類に虚偽記載があることを株主総会で報告しなければならないことになる。これは法令で定められた事項である以上、もし怠れば監査役は任務懈怠責任を問われかねない。

また、新役員の就任前に引継ぎを行う場合、「守秘義務」の問題も生じる。役員は業務上知り得た事項について守秘義務があるが、新役員候補者はあくまで「候補者」、言い換えれば「一般の人」にすぎず、守秘事項に該当する事項を（役員就任前に）知る権利を有していない。こうした中での引継ぎは、旧役員が自らの責任で守秘義務を順守しつつ行う必要があるが、現実には容易ではないだろうし、引継ぎが中途半端なものになる恐れもある 。

このような事態を避けるためには、役員の引継ぎは、新役員の就任後に旧役員が数日出社して行うのが最も安全であると考えられる。どうしても就任前の引継ぎが必要な場合には、名目・実質のいずれかにおいても「取締役の指揮下」に入っていないと言えるかどうか、また、守秘義務に抵触しいないかどうか、弁護士等に相談しておく必要があろう。

政府が今月（平成28年6月）2日に閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」には、「同一労働同一賃金」の実現に向けた法改正を進めるとの方向性が打ち出されている（7ページ後半～）。正社員とパートタイム、派遣社員等との間で、「どのような待遇差が合理的であるか、または不合理であるか」を事例等で示すガイドラインを策定し、不合理な待遇差として是正すべきものを明らかにするという。さらに、この是正が円滑に行われるよう、不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定、非正規労働者と正規労働者との待遇差に関する事業者の説明義務などを整備するため、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の一括改正を行う。同プランには「非正規という言葉を無くす決意で臨む」とあることからも、実現に向けた政府の決意は固く、今後、企業の人事・雇用戦略にも大きな影響が出る可能性がある。

同一労働同一賃金 ： 職務内容が同一または同等の労働者に対しは 同一の賃金を支払うべきという考え方。

政府が同一労働同一賃金を志向するように、派遣社員等の中には正社員に勝るとも劣らない能力を持つ人材がいる一方で、当初期待していたよりも能力が低かったということもある。この場合、派遣先（労働者派遣の役務の提供を受ける側）が、期間満了前に派遣契約を中途解除したいと考えたとしても無理はないが、問題はそれが法的に許されるのかという点だ。この種の話はともすれば“派遣切り”“ブラック企業”といった企業の根幹を揺るがすレピュテーション問題に発展しかねないだけに、経営陣としても法的な取扱いは頭に入れておきたい。

まず前提として理解しておく必要があるのは、「派遣労働者の雇い主は派遣元（派遣会社）であって派遣先ではない」ということである。つまり、派遣契約を中途解約することは「B to B」の問題であって、原則として行政機関（労働基準監督署）はこれに介入しない。労働者派遣法では、派遣労働者の国籍・信条・性別等を理由とする派遣契約解除を禁じ（第27条）、また、派遣先の都合による派遣契約の中途解除にあたっては、当該派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣元が支払うべき費用（休業手当等）の負担などの措置を講じなければならない旨を定めている（第29条の2）ものの、それ以上のことは制限していない。

これらを踏まえると、派遣契約の中途解除の可否は「会社間でどのように取り決めているか」次第と言えるわけだが、派遣会社が用意する契約書には、「派遣元の責めによらない中途解除にあたっては、休業手当や解雇予告手当、場合によっては残余期間の派遣料金を賠償する」といった条項が設けられているのが通常だ。したがって、結論としては、その派遣労働者が職場の風紀を乱したとか、企業イメージを著しく損ねたといったことでない限り、原則として派遣先側から派遣契約の中途解除はできない（中途解除するのであれば、最大で残余期間の派遣料金を全額補償しなければならない）と考えるべきだろう。

「期待していたよりも能力が低かった」という理由による派遣契約の中途解除は、労働者派遣法26条6項が禁じる「派遣労働者の特定」に類する行為と見られるリスクもある。派遣労働者に一定水準以上の職務遂行能力を求めるのであれば、それは派遣契約を締結する前に明確にしておくべきと言える。ただし、派遣契約には、「派遣労働者の業務処理能力が著しく低い」「就業規律等に従わない」といった場合、派遣先は派遣元に対し、派遣労働者の交替を求めることができるという条項が入っていることも多い。派遣先としては、契約解除の前に、まずは派遣元に派遣労働者の交替を求めるべきだろう。