会社に「年１回以上」のストレスチェックを実施することを義務付けるストレスチェック制度が昨年（2015年）12月からスタートしている。初回のストレスチェックは「施行から１年以内」すなわち「2016年11月30日まで」に実施しなければならないことになっているため、準備を進めている企業も多いことだろう。

　ストレスチェックの結果、問題のある従業員（「高ストレス者」と呼ばれる）が出て来た場合、会社は「本人の申し出」を条件に「医師による面接指導」を提供しなければならない。また、必要があれば、例えば就業場所の変更、作業内容の変更、労働時間の短縮、深夜業の回数を減らすなどの措置を講じることが義務付けられる。場合によっては、精神疾患が見つかり、会社を休まざるを得なくなるケースもあろう。

　就業規則に「病気やけがを理由とする休職制度」を設けている会社は多いが、業務に起因する精神疾患はこの休職制度の対象にはならないので注意したい。なぜなら、病気やけがを理由とする休職制度の趣旨は「解雇の猶予」にあるからだ。会社は、本来であれば労働契約が履行できなくなったことを理由として契約を解除（すなわち解雇）できるが、「会社の責めによらない理由」により労務の提供ができなくなった従業員が一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性がある場合、その間「解雇を猶予する」というのが休職制度ということになる（＊）。

　業務に起因する傷病（精神疾患に限らない）の場合、休業している間およびその後30日間は解雇することができない（労働基準法19条1項）。上述のとおり、休職制度とは「解雇の猶予」であるため、そもそも「解雇ができない」業務に起因する精神疾患は、休職制度の対象にならないというわけだ。

休業 ： 従業員が労働契約に従い労働の用意をなし、しかも労働の意思があるにもかかわらず、会社の責めによる理由で、それを拒否または不可能となった状況。任意の制度である「休職」とは異なる。労働基準法では、労働者の生活の最低保障を図るために、休業手当として平均賃金の100分の60以上の支払いを会社に義務付けている。

　高いストレスの中で仕事をする従業員の中には精神疾患を抱えている者が一定割合で存在する。それがストレスチェック制度によってより顕在化することで、企業はこうした従業員への対応に迫られる場面が増えるだろう。その場合、（精神疾患が業務に起因している限り）休職制度の利用は選択肢から外しておく必要がある。

　昨年（2015年）発生した横浜マンション傾斜事件（事件の詳細については【失敗学第20回】旭化成建材の事例を参照）では、建設元請が世間の強い批判にさらされたが、それとともに問題視されたのが、事件に関わった企業の「企業風土」だ。

＜横浜マンション傾斜事件を巡る契約関係＞
※三井不動産レジデンシャルとマンション購入者間が売買契約である以外はすべて請負契約となっている。

　建築物の安全性に対する信頼を根底から揺るがしたこの事件の原因を分析し、同種の事件の再発を防止するべく、国土交通省の有識者会議が昨年（2015年）12月25日に「中間報告書」を公表したが（全文は「基礎ぐい工事問題に関する対策委員会　中間とりまとめ報告書」参照）、報告書では、「くいの支持層到達の判断が下請任せであった」「適正な施工を確保するためには、元請が工事全体の施工を管理する統括的な役割を果たすことが重要」などとして建設元請の責任を厳しく指摘するとともに、「企業風土」を事件の一因に挙げている。

　企業風土とは、企業において社員の中で共有される固有の価値観、気風（社風）と言えるが、報告書では、建設業界全体に広がっているデータ流用の背景に、「データ流用を許容する業界の風潮・企業の風土」と「個人の意識の問題」があると指摘したうえで、これらが変わるためには、「不正に対する企業経営者の真摯な姿勢と高い倫理感も求められる」とし、経営者にコンプライアンスを基礎にした企業風土の形成を促している。

　悪い企業風土は不祥事を惹起しやすく、そして一度不祥事が起これば、投資先企業のレピュテーションブランドイメージを脅かす。それはやがて売上や利益の減少などを通じて企業価値を毀損していく恐れがある以上、投資家にとってはまぎれもないリスクであり、投資において考慮せざるを得ない。特に最近はESG要因を投資評価において考慮する機関投資家が増加する中、投資家が、本事案に関係した上場企業に対しESGの観点からネガティブな評価を下したことは言うまでもない（企業風土はESGにおけるG（ガバナンス）に関係する）。逆に、良い企業風土は会社のブランドイメージを高め、顧客、社会、従業員、株主等ステークホルダーの信頼、支持を獲得できるため、中長期的・安定的な企業価値の向上につながる可能性が高い。

　投資の際にESG要因を考慮することを求める国連責任投資原則は2006年の策定から今年で10周年を迎えるが、年金基金などの資産保有者やその運用を手がける運用機関などでこの原則に署名した者はグローバルでは1,452にのぼり、運用総資産は59兆ドルにまで増大している。日本でも、世界最大の機関投資家である年金積立金管理運用独立行政法人（GPIF）が同原則に署名したことにより、日本の機関投資家においても、ESG要因を考慮して投資評価を行うことがメガトレンドとなっていくだろう（2015年11月17日のニュース「ESG投資が日本で広まる根拠」参照）。

　企業風土はえてして不祥事が発生した際に問題とされることが多く、業績が好調である限り、経営陣も意識することは少ないだろう。しかし、投資家、特に規模の大きい年金基金や保険会社等の長期投資家は、自家運用か投資運用会社への委託運用かを問わず、企業のコーポレートガバンナンス・コードへの対応状況や「Comply or Explain」の説明に対する評価、会社とのエンゲージメント（対話）を通じて、会社の企業風土を嗅ぎ取り、投資判断に役立てている。

　経営陣は、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図るうえでも、社員を巻き込んで自社の企業風土を改めて分析すするともに、その改善を真剣に話し合ってみるべきだろう。