労働基準法41条は、管理監督者（＊）には労働時間等に関する規定を適用しない旨を定めている。そのため、出退勤管理にタイムカードやICカード等を導入している企業であっても、管理監督者に該当する従業員についてはこれらによる管理の対象外とする、あるいは出勤時のみ打刻する（退勤時は打刻しない）例が見受けられた。といっても、これは今年（2019年）3月までの話である。

４月からは、働き方改革関連法の一つとして労働安全衛生法が改正され、管理監督者や裁量労働者（裁量労働の詳細は2018年3月12日のニュース『「裁量労働制」を巡る誤解』参照）を含むすべての労働者（ただし、高度プロフェッショナル制度（詳細はこちら）の適用者を除く）について、「事業者は（中略）労働時間の状況を把握しなければならない」こととされた（同法66条の8の3、H30.12.28基発1228第16号9ページ 問10参照）。具体的には、タイムカード、パソコン使用時間の記録、事業者の現認等の客観的な記録により、労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない（同通達8ページ 答8参照）。

労働安全衛生法 ： 職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境を形成する目的で制定された法律（昭和47年10月1日施行）。労働者の安全と衛生についての基準が定められており、事業者にはこれらの基準を守ることや、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにすることなどが求められる。
裁量労働 ： 業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる制度であり、逆に言えば、同制度の対象となる労働者は業務遂行の手段や時間配分を自らの裁量で決められることになっている。したがって、会社（上司）は、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、具体的な指示をしてはならない。
高度プロフェッショナル制度 ： 職務の範囲が明確で一定の年収（1,075万円以上）の労働者が高度な専門的知識を必要とする業務（例えば、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリスト業務、コンサルタント業務、研究開発業務）に従事する場合、これらの労働者を労働基準法上の労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定の適用対象外とする措置。ただし、高度プロフェッショナル制度を導入する際は、経営側と労働者側の委員で構成される労使委員会で5分の4以上の賛成多数で決議が行われ、さらに対象労働者本人の同意を得る必要がある。また、健康確保措置を講じることが要件となるほか、いったん同制度の適用を受けることに同意した後でも本人の意思で離脱することが可能。

ここで注意したいのが、「労働時間の状況」という文言だ。

そもそも管理監督者や裁量労働者は、始業・終業・休憩時間はもとより労働の密度でさえ自ら決定することが可能であり、そこに「労働時間」という概念は本来は存在しない。しかし、それが過重労働につながっているという現状を踏まえ、厚生労働省は「労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったか」（同通達8ページ 答8冒頭参照）を「労働時間の状況」と定義し、その把握を事業主に義務付けている。

したがって企業は、管理監督者や裁量労働者についても他の従業員と同様に出退勤時刻を把握しなければならないが、企業の義務はそれだけにとどまらない可能性がある。というのも、管理監督者や裁量労働適用者は社外（在宅中を含む）においても「労務を提供し得る状態」にあることが少なくないからだ。下記の通達の文面からは、こうした時間もすべて把握しなければならないように読める。

この規定は、労働安全衛生法12章に定める罰則の対象には含まれていない。しかし、従業員や退職者（場合によってはその遺族）から例えば健康被害を受けたことについて損害賠償を求める民事訴訟を提起された場合には、法律に定める義務（「努力義務」ではなく「義務」）を果たしていない企業は、それだけで不利になる。また、そもそも従業員が心身ともに健康でいてくれることが企業価値を向上させるうえでの大前提となる。経営陣としては、労働時間の状況の把握は訴訟対策を見据えた義務等と捉えるのではなく、経営の一部との認識を持つべきだろう。

今6月株主総会でも、社外取締役を含め多くの取締役が選任されることだろう。一方で、「解任」の憂き目に遭う取締役もいるかもしれない。昨年（2018年）6月1日に改訂されたコーポレートガバナンス・コード原則３－１（情報開示の充実）では、従来は経営陣幹部の「選任の方針と手続」や「選任についての説明」の開示を求めてきたところだが、改訂により「解任」についても同様の開示を求めることとされたのは周知のとおりだ。

ただ、「解任についての説明」等を開示する場合に注意しなければならないのが、解任する取締役に対する名誉棄損だ。

2019年5月15日のニュース「経営陣幹部の解任基準の実効性」では、ある東証一部上場会社の臨時株主総会で取締役が解任され、当該解任された取締役が会社に対し損害賠償を請求した裁判を紹介したが（取締役が敗訴（ただし、取締役は控訴）。東京地裁平成30年11月29日判決）、実はこの裁判では、会社（被告）が東証の「適時開示情報システム」（以下、適時開示）および「臨時株主総会の招集通知」（以下、招集通知）に記載した解任理由が、取締役（原告）の社会的信用を著しく低下させる名誉棄損に該当するかどうかも争点となっていた。会社が適時開示および招集通知に掲載した解任理由は以下のとおり。

これに対し取締役は下記のとおり、会社の行為は自身に対する「名誉棄損」に該当すると主張している。

会社の反論は下記のとおり。

両者の主張を踏まえ、裁判所は下記のように判断している。

要するに、東京地裁は、会社が適時開示および招集通知に記載した事項は真実であると認定したうえで、原告に対する人身攻撃に当たるとは言えないことなどから、名誉毀損には当たらない旨の判断を示したわけだ。本判決では会社による名誉棄損は認められなかったものの、今後コーポレートガバナンス・コード原則３－１（情報開示の充実）に基づき、経営陣幹部の解任理由等を開示するケースが増えれば、名誉棄損に該当しかねない事例も出て来る可能性がある。企業にあっては、上記裁判所の判断にあるように、解任理由等の開示にあたっては、公表の真実性はもちろん、公表の公益性についても慎重な判断が求められよう。

既報のとおり、2019年3月決算の有価証券報告書から適用される改正開示府令は、役員報酬に関する開示の大幅な充実を求めており、その対応に苦慮する上場企業が少なくない（【2019年3月の課題】補充原則4－10①をエクスプレインした企業における報酬委員会に関する開示、2019年5月16日のニュース「明確な算定式がない役員報酬の開示と今後の方向性」参照）。

ただ、ここで誤解しないようにしたいのは、「開示の大幅な充実」とは必ずしも過度に詳細かつ複雑な開示を求めるものではないということだ。改正開示府令が求めているのは、あくまで投資家との建設的な対話が促進されることであり、それを実現するには「複雑さ」よりも「分かりやすさ」が重視されるべきであろう。実際、容易には理解できないほど複雑な仕組み（あるいは「開示」の問題とも言える）の役員報酬制度は、役員の頑張りと報酬額の相関関係が見えにくくなるため、投資家の評判も芳しくない。したがって企業としては、今回の開示府令改正に対応した役員報酬開示でも「分かりやすさ」を心掛けたいところだが、その際にボトルネックとなりかねないのが、法人税法が求める開示だ。

業績連動報酬（法人税法上は「業績連動給与」と呼ばれる）を、法人税の計算上、損金にしたいと考える企業も少なくないだろう。しかし、業績連動給与を損金算入するためには、業務執行役員ごとに「業績連動給与の算定の基礎となる業績連動指標」「限度としている確定した額又は確定した数」「客観的な算定方法の内容」等を網羅的に有価証券報告書において開示しなければならない（法人税基本通達9－2－19（算定方法の内容の開示）参照）。

業績連動給与 ： その事業年度の利益や株価、売上等に関する指標に基づく「あらかじめ定められた方法」により決定されるもの。複数年度にわたる指標（例えば3年間の平均利益）を採用することも認められる。
損金 ： 法人税計算の基礎となる法人所得を減らす性質の支出等のこと。損金は企業会計上の費用とおおむね一致するが、役員賞与や固定資産の減損損失など「損金には該当しない費用」もある。

一方、改正開示府令上は、業績連動報酬の決定方法を十分に説明できる限り、業績連動報酬を「主要な要素」のみ開示すれば足り、網羅的な開示までは求められていない（「企業内容等の開示に関する内閣府令の一部を改正する内閣府令（案）」に対するパブリックコメントの概要及びコメントに対する金融庁の考え方 No.57参照）。

このような法人税法と開示府令が求める開示の緻密さのギャップは、開示する情報量の違いとなって表れてくる。業績連動報酬を（法人税上の「業績連動給与」として）損金算入するために、有価証券報告書における業績連動報酬関係の情報を、本来改正開示府令が求める以上に詳細かつ大量に記載しなければならないということも起こりえる。この結果、業績連動報酬の内容が投資家にとって分かりにくいものとなれば、「投資家との建設的な対話を促す」という改正開示府令の趣旨にも反することになる。このような事態を避けるためには、例えば、今回の改正開示府令に対応した情報を上部に記載し、それとは切り分ける形で損金算入のための情報を下部に記載するといった工夫も必要になろう。